Délit d’entrave : une véritable infraction

Les représentants du personnel, qu’ils soient délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou du CHSCT le savent bien, le délit d’entrave n’a rien d’anodin. Les élus vivent couramment des périodes troubles parfois répétées où le fonctionnement de l’instance dont ils dépendent n’est pas respecté. L’employeur s’invite fréquemment dans la gestion des affaires courantes jusqu’à contraindre les élus à accepter l’inacceptable voire l’insoutenable : laisser les commandes du navire à un employeur zélé et sans limites. Soumis régulièrement à cet abus ou excès d’autorité que peu d’élus arrivent/souhaitent contester, l’employeur sans vergogne s’ingère au cœur de l’instance pour en prendre quasiment le contrôle.

Un délit d’entrave est perpétuellement le reflet de tensions qui coexistent au cœur des relations entre les élus et l’employeur. En souhaitant l’éviter, les élus finissent par trahir tant leurs obligations que la loyauté qu’ils doivent à leur mandat et aux salariés qu’ils représentent.

La difficulté réside de facto dans ce choix ; dénoncer sans rechigner, le délit d’entrave ou laisser couler pour éviter de bloquer, de créer ou d’amplifier encore davantage le conflit afin de maintenir un semblant de dialogue entre l’employeur et les représentants du personnel.

La loi réprime moins sévèrement le délit d’entrave

Aucun élu ne doit douter de ce fait. Le délit d’entrave constitué de faits probants est sanctionné dès lors qu’il est d’une part, dénoncé par les victimes et d’autre part, porté à la connaissance du tribunal. Il s’agit en effet d’une infraction « pénale ». Toutes les instances du personnel sont visées par cette protection de leurs droits dont le comité d’entreprise (article L2328-1 du code du travail), les délégués du personnel (article L2316-1 du code du travail), et le CHSCT (article L4742-1 du code du travail) pour les plus connues.

Soulevons toutefois une réalité ; avant la loi n°2015-990 du 6 août 2015 (dite Macron), toute infraction de nature à être caractérisée d’un délit d’entrave, exposait l’employeur tant à une amende de 3750 € qu’à une peine de prison d’un an. Depuis cette loi, les articles précisés ci-avant ont été largement remaniés pour intégrer deux niveaux de sanction.

Le premier niveau porte sur la mise en place de l’institution représentative du personnel (notamment le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou encore le CHSCT) ; la sanction correspond dorénavant (entrée en vigueur le 08 août 2015) à une amende de 7500 € et à un an d’emprisonnement. Le second niveau porte sur le fonctionnement même de l’instance ; à la surprise générale, l’amende est conservée mais la peine de prison est effacée. Il s’agit ici d’une reculade éhontée lorsque nous savons que la majorité des infractions constitutives d’un délit d’entrave puisent leurs origines dans le fonctionnement régulier de ces institutions. Nous l’observons tant pour le comité d’entreprise que pour toutes les autres instances à l’image du CHSCT ou des délégués du personnel.

À la vue de cette revisite ou nivellement par le « bas » de la législation sur le délit d’entrave, il ne serait pas étonnant que les employeurs, les premiers concernés, n’y voient pas là, une forme d’encouragement à enfreindre plus encore les fondamentaux de la législation qui les obligent.

Les faits constitutifs du délit d’entrave sont nombreux

Ils sont observés de manière différente selon qu’il s’agisse d’une première instance (par exemple, nouveau comité d’entreprise) ou d’une instance renouvelée à la motivation discutable. Le délit d’entrave n’est pas si évident à démontrer. Les élus ne prennent pas toujours le temps de noter ces faits (ou cas d’entraves répétés) dans les procès-verbaux et pour cause, lors des réunions auxquelles ils sont pourtant conviés régulièrement, cela n’est pas abordé (non-inscrit au sein des points à traiter à l’ordre du jour). Dans ces conditions, les infractions commises (ou possiblement commises) sont passées sous silence avec la complicité de tous les acteurs que sont tant les élus que le chef d’entreprise, agissant en la circonstance en qualité de président de l’instance.

C’est une aberration née d’un constat simple et pourtant très connu de tous. Les représentants élus du personnel sont partagés entre leurs considérations personnelles (ce que l’on pense d’eux, les risques pour leur carrière, leurs conditions de travail voire pour leur contrat de travail) et leurs obligations attenantes à leur mandat. Ajouté à cela, ce qu’en penseraient les salariés, s’ils savaient que leur comité d’entreprise avait pour exemple, décider de saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) afin de faire condamner un employeur irrespectueux des lois.

Faire l’autruche semble ainsi, la meilleure des réponses quitte à abandonner toutes les responsabilités afférentes aux prérogatives essentielles des représentants du personnel.

Dénoncer et faire condamner un délit d’entrave

Ne pas tenir une réunion périodique obligatoire (plénière ordinaire), refuser de convier à une réunion extraordinaire les membres du personnel qui en font la demande dans le respect des lois, retarder la mise en place de la base de données économiques et sociales, refuser de répondre aux réclamations des salariés par l’intermédiaire des délégués du personnel, ne pas diligenter une enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement moral, imposer pour l’employeur sa signature sur le procès-verbal de réunion du CE, soumettre l’usage des heures de délégation à une demande d’autorisation…., sont autant de faits constitutifs d’entrave qu’il ne faut sous aucun prétexte accepter de subir ou de taire.

Il convient de dénoncer ce qui selon les représentants du personnel concernés aboutirait à un réel et éventuel délit d’entrave répété.

Peu d’élus le savent, mais l’inspecteur du travail peut intervenir au secours de l’instance. À la demande de celle-ci, ce dernier peut donc mener une inspection afin de déterminer s’il y a au regard des faits, un ou plusieurs cas de délits d’entrave. L’infraction sera inscrite dans le procès-verbal de l’inspecteur du travail et vraisemblablement communiqué ensuite au Procureur de la république (article L8113-7 du code du travail).

Il s’agit ici d’une première étape utile qui peut s’avérer suffisante donc payante pour les élus.

Une fois cette étape franchie (qui peut ne pas constituer la 1ère étape, c’est à l’appréciation des élus), l’instance qui continuerait à subir des cas ou des faits d’entrave à son fonctionnement régulier peut décider de saisir directement le Tribunal de Grande Instance – TGI (ou le Tribunal correctionnel). Cette démarche qui peut effrayer un certain nombre d’élus, peu enclins généralement à recourir à la justice doit pour être efficace, s’organiser. Dans un premier temps, le choix de la saisine du TGI (en citation directe le plus souvent) se détermine soit avec un défenseur (pour le comité d’entreprise qui dispose d’une autonomie financière) soit en conscience pour les autres élus (délégués du personnel, CHSCT). Il est vrai que l’appui d’un avocat offre bien plus de possibilités pour organiser sa défense.

S’agissant du comité d’entreprise (C.E), la volonté de recourir à l’aide du TGI donnera obligatoirement lieu à une délibération ; ce point sera donc inscrit à l’ordre du jour d’une réunion, puis il y aura un débat et une résolution, le tout étant inscrit in fine dans le procès-verbal de réunion (Cass. Crim. 5 sept. 2006 n° 05-85.895). Concomitamment à ce débat, le C.E devra impérativement désigner l’un de ses membres pour assumer le rôle de « représentant légal » ; cette fonction offre l’opportunité au C.E d’être représenté aux côté du défenseur lors des convocations devant le tribunal. L’absence d’un mandat à l’endroit d’un membre qui souhaiterait agir pour le compte et au nom du C.E constituerait un manquement insurmontable pour le juge qui ne retiendra pas la plainte (Cass. Crim. 28 oct. 2014 n° 14-81.853).

Concernant les délégués du personnel, le dépôt de plainte pour délit d'entrave et/ou pour se constituer partie civile se fait directement à la condition d’avoir subi un préjudice direct et personnel (Cass. Crim. 28 sept. 2004, no 04-80.375).

Enfin, précisons au sujet du CHSCT, qu’agir en justice lui est aussi possible, cette instance étant considérée comme une personne morale à l’image de son homologue C.E (Cass. Soc. 3 mars 2015 n° 13-26.258). Il devra toutefois en amont de toutes poursuites, voter une telle résolution dans le respect des règles en vigueur (article L4614-2 du code du travail) et mandater très précisément l'un de ses membres pour le représenter en justice (Cass. Crim. 3 mars 2015 n° 14-87.041).

Passer sous silence un délit d’entrave

La tentation est grande de ne pas dénoncer systématiquement tous les faits qui peuvent caractériser un délit d’entrave. La peur d’envenimer des relations avec l’employeur déjà ternies ou difficiles ainsi que la peur pour sa personne qui se traduit par des appréhensions communes (perdre son emploi, être relégué au placard, risque de subir des faits de harcèlement moral, être écarté d’une augmentation de salaire voire d’une promotion…) participent à passer sous silence, les comportements pourtant délictuels de l’employeur (ou même de certains élus de ces instances).

Une telle absence d’engagement, de combativité soulève plusieurs questions (et au moins deux) et aboutit à des conséquences fâcheuses tant pour les élus que pour les salariés qu’ils représentent. La première question ; « le laisser-faire est-elle une solution enviable ? » ; la seconde question ; « en ne réprimant pas ces délits, les relations s’améliorent-elles ? ».

Bref, « ne rien faire » serait-il vraiment la meilleure des solutions ? Les conséquences de l’inaction se traduiront inévitablement par une amplification des faits d’entrave et les salariés ne pourront qu’observer l’impuissance grandissante et continuelle de leurs élus.

Les salariés pourront-ils sincèrement toujours avoir confiance en leurs représentants ainsi qu'en leur efficacité si déjà, ces élus manquent cruellement d’autorité pour faire respecter leurs propres droits ?