Les congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux permettent au salarié d'atteindre un certain équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Le Code du travail prévoit un certain nombre de congés dont le régime varie en fonction des événements auxquels ils se rattachent. 

Ces règles ont fait l'objet de certains aménagements à l'occasion de l'adoption de la loi Travail du 8 août 2016.

Congés pour événements familiaux stricto sensu

Quelle est la cause et la durée du congé de tels congés ? L'article L3142-1 du Code du travail permet au salarié de prendre quelques jours de congés lorsqu'un événement particulier, heureux ou malheureux, affecte sa vie familiale. Les durées exposées ci-après sont des minimums légaux et il est toujours possible de prévoir par accord collectif un droit à congé plus long. Cette absence autorisée est donc de 4 jours en cas de mariage ou de conclusion d'un PACS. L'absence autorisée est de 1 jour pour le mariage d'un enfant (article L3142-4 du Code du travail). Ce qu'il s'agisse d'un premier mariage ou d'un remariage, d'un mariage civil ou d'un mariage religieux (Cass. Soc. 23 mai 2012, n°10-18.341).

Attention : ce congé ne se cumule pas avec le congé maternité ! Il s'ajoute cependant au congé paternité du père. Le décès d'un enfant permet quant à lui la prise de 5 jours de congés. Si cela peut paraître peu pour affronter un événement aussi terrible, sachez qu'avant la loi Travail de 2016, le salarié n'avait droit à qu'à 2 jours pour faire son deuil ! Enfin, le parent apprenant que son enfant souffre d'un handicap dispose de deux jours pour accueillir la nouvelle (article L3142-4 du Code du travail). Le décès du conjoint, concubin, partenaire pacsé, d'un frère, d'une sœur, de l'un des parents ou beaux-parents permet la prise de 3 jours de congés.

Il pourrait en effet faire exclusivement référence soit aux ascendants de votre conjoint, soit au compagnon de votre propre père ou mère…  La jurisprudence n'a, semble-t-il, pas tranché la question. On peut également se demander si le mariage est le seul mode de vie commune permettant de se réclamer d'un lien de « belle parenté » envers la famille de sa moitié. La jurisprudence a en tout cas refusé le bénéfice du congé au salarié vivant en concubinage avec sa compagne dont le père venait de décéder (Cass, Soc 27 septembre 2006 n°04-46.708). S'agissant du PACS, la question demeure… En tout état de cause, les schémas familiaux évoluent et il serait de bon ton pour le juge et le législateur d'adopter une conception extensive de la notion de belle famille.

Prise du congé des congés pour évènements familiaux

Ces congés pour événements familiaux font l'objet d'une rémunération et leur durée est prise en compte pour le calcul des congés payés et le calcul des heures supplémentaires (article L3142-2 du Code du travail). Dans le silence de la loi et de la jurisprudence, la pratique conduit généralement à considérer que les congés pour événements familiaux ne sont pas fractionnables et sont comptabilisés en jours calendaires. Par exemple, si vous prenez votre congé de mariage un vendredi, vous reprendrez le travail le mardi suivant.

Doit-on forcément prendre ce congé le jour même de l'événement auquel il se rattache ?

La jurisprudence a répondu par la négative et dégagé le principe selon lequel les congés pour événements familiaux doivent être pris dans une période raisonnable autour de la date de l'événement.  En l'espèce, le salarié avait donc pu prendre son congé la veille du mariage de sa fille (Cass, Soc 16 décembre 1998 n°96-43.323). Suivant la même logique, si le salarié est absent de l'entreprise pendant cette période, il ne pourra user de son droit à congé. C'est notamment le cas lorsque l'événement survient pendant une période de congés payés (Cass. Soc 20 juin 1984 n°81-40.286).

Congés pour événements familiaux assimilés

À la différence des congés pour événements familiaux stricto sensu, traités dans la même sous-section du Code du travail et répondant à un régime commun, les congés suivants font chacun l'objet d'un traitement spécifique par le législateur. Leur régime est susceptible d'aménagements par voie de négociation collective. À défaut, les règles sont celles présentées ci-après.

Congé d'adoption internationale

Dès lors qu'il justifie d'un agrément, le salarié a droit à 6 semaines de congés non rémunérés lorsqu'il doit quitter le territoire national ou métropolitain en vue d'une adoption (article L1225-46 du Code du travail).

Congé de solidarité familiale

Ce congé permet au salarié de s'occuper d'un proche souffrant d'une maladie grave ou incurable susceptible d'entraîner la mort. Il peut s'agit de la personne partageant son domicile, d'un parent au sens large (ascendant, descendant, frère ou sœur) ou d'une personne l'ayant désigné comme personne de confiance auprès des professionnels de santé (article L3142-6 du Code du travail). Ce congé est d'une durée maximale de 3 mois. Il est cependant susceptible d'être renouvelé une fois pour une même durée (article L3142-15 du Code du travail). Le congé peut également être fractionné en plusieurs périodes d'une journée minimum ou prendre la forme d'un passage à temps partiel (article L3142-8 du Code du travail).  En tout état de cause, il prend automatiquement fin dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée. Durant cette période, le salarié se voit interdire toute activité professionnelle (article L3142-9 du Code du travail).

Congés de proche aidant

Ce congé est reconnu au salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise. Il a pour objet de lui permettre de s'occuper d'un proche atteint d'une perte d'autonomie ou d'un handicap grave. Il peut s'agir de la personne partageant sa vie (mariage, concubinage, PACS…), d'un parent au sens large issu de sa propre famille ou de sa belle-famille (ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 4ème degré). Il peut également s'agir d'un enfant à charge ou de toute personne qu'il assiste de façon notoire. Cette personne doit, en tout état de cause, résider en France (articles L3142-16 et -17 du Code du travail).

Il est susceptible d'être renouvelé ou interrompu de manière anticipée dans les cas énumérés par la loi (article L3142-19 du Code du travail). En tout état de cause, sa durée globale ne saurait excéder un an pour l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé peut également être fractionné en plusieurs périodes ou prendre la forme d'un temps partiel. Le salarié bénéficiant du congé se voit interdire toute activité professionnelle. Il peut cependant percevoir une rémunération pour son aide dans le cadre d’une allocation ou d'une prestation spécifique (article L 3142-18 du Code du travail).

Congé pour enfant malade

À condition de produire un certificat médical, tout salarié a droit à 3 jours de congés annuels non rémunérés afin de prendre soin de son enfant âgé de moins de 16 ans, souffrant. La durée maximale du congé est de 5 jours si le salarié s'occupe d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans ou d'un seul enfant de moins de 1 an (article L1225-61 du Code du travail).

Congé de présence parentale

Ce congé concerne le salarié dont l'enfant malade, handicapé ou victime d'un accident grave requiert une présence ou se voit administrer des soins lourds. Il bénéficie alors de 310 jours ouvrés de congé sur une période de 3 ans. En cas de rechute, ce droit à congé est renouvelé pour la même durée (article L1225-62 du Code du travail). Cette absence n'est pas rémunérée, mais peut donner lieu à indemnisation sous forme d'allocations journalières de présence parentale.

À noter que le salarié peut bénéficier en supplément de dons anonymes de jours de repos de la part de ses collègues (congés payés, RTT…).