Naissance du comité social et économique

Nous y sommes, le comité social et économique (CSE) vient de naître officiellement. Certes, il se passera quelques années avant que toutes les entreprises disposent d’un CSE, mais à compter du 1er janvier 2020, la règle sera commune et incontournable pour tout le monde.

La révolution est donc bel et bien en marche à l’image du mouvement politique qui aura impulsé cette transformation profonde de nos institutions représentatives du personnel.

Bien que le CSE va modifier quelque peu la vision du fonctionnement actuel des comités d’entreprises (CE), des délégations uniques du personnel de 1993 et de 2015 (DUP), des délégués du personnel (DP) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il subsiste de nombreuses règles inchangées, exception faite de leur codification dans le code du travail.

Le comité social et économique, histoire d’une fusion

Historiquement, les employeurs en rêvaient de cette fusion, on peut dire que leurs désirs auront été enfin exaucés au grand dam des représentants de salariés et des syndicats en général. Souvenons-nous que cette fusion a débuté depuis 1993 déjà par le regroupement des instances du personnel ; comité d’entreprise et délégués du personnel.

La 1ère délégation unique du personnel (DUP) permettra de réduire le nombre d’élus et de supprimer la notion de cumul de mandats et par voie de conséquence, celle du cumul des moyens, faisant notamment chuter le niveau des heures de délégation à vingt par mois. Cette avancée sociale restera néanmoins timide. Il ne sera pas permis par exemple de fixer une unique réunion pour traiter concomitamment, les points relevant tant de la compétence du comité d’entreprise que de celle des délégués du personnel.

À la longue, de nombreuses entreprises s’étaient détournées de la DUP dans sa version ancienne.

La réflexion autour d’un comité social et économique date de 2015

En 2015, deux ans avant la naissance du comité social et économique, François Rebsamen, ministre du Travail avait relooké la DUP pour en faire une institution élargie aux compétences du CHSCT. Quelques règles nouvelles venaient par ailleurs corriger finalement les désagréments de l’ancien format. Tous les sujets de compétence pouvaient être traités à l’occasion d’une unique réunion, balayant ainsi des années de jurisprudences. Le nombre des heures de délégation fut adapté sur trois niveaux. D’autres changements comme le relèvement du seuil d’effectif passant de 200 cents salariés à 300 ont fait ainsi de cette version, une instance adaptée aux pratiques observées par le plus grand nombre. La loi ne s’arrêtera pas en si bon chemin et proposera pour les entreprises non éligibles à la DUP de 2015 de s’accorder en interne avec les partenaires sociaux pour créer leur propre instance unique du personnel. Ainsi, l’article L2391-1 du code du travail offrira la possibilité de regrouper les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en une seule institution. Il était prévu qu’elle conserve par ailleurs, sa qualité de personne morale.

Répartition des rôles au sein du comité social et économique

Le changement le plus radical sera sans nul doute incarné par l’absence de distinction des composantes électorales (CE, DP et CHSCT) au sein de cette nouvelle délégation. Jusqu’alors, la DUP nous avait conduits à parler des missions selon qu’elles étaient nativement reliées à une instance en particulier. Les élus restaient en quelque sorte, dissemblablement, tour à tour, des délégués du personnel, des membres du CE et des élus du CHSCT. Et selon la nature de leurs missions, on pouvait indiquer qu’ils agissaient conformément à l’une de ces instances. Les instances bien que regroupées conservaient toutefois leur fonctionnement d’origine à quelques exceptions près.

Cette nouvelle instance du personnel va simplement voir ses missions élargies et ses moyens revus. Pour l’heure, tout n’est pas encore établi, mais l’essentiel est inscrit dans l’ordonnance présentée le 31 août 2017. Dans les entreprises de onze salariés, mais de moins de cinquante, un CSE viendra remplacer les délégués du personnel ; cette instance, étant donné la taille de l’entreprise n’aura pour autant, pas accès à l’étendue des tâches dévolues aux CSE des entreprises comptabilisant au moins cinquante personnes. Ainsi, cette délégation du personnel œuvrant au sein du CSE, conserva la charge de porter à la connaissance de l’employeur, les réclamations tant individuelles que collectives et portant principalement sur des problématiques d’application du code du travail. Sera également associée à cette prérogative, celle de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein de l’établissement.

Le comité social et économique raisonne en bloc de compétences.

Désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, il sera question de blocs de compétences pour désigner les prérogatives dont seront dotés les élus du CSE. Il s’agira ainsi de distinguer ce qui relève des fonctions de police interne (observations et réclamations), de l’hygiène et de la sécurité, des conditions de travail d’un point de vue social et économique. Cette lecture des attributions générales de cette nouvelle instance du personnel simplifiera dans le discours, la manière pour les élus, d’appréhender leurs rôles. Chacun saura qu’un membre élu au sein d’un comité social et économique, disposera de 3 rôles distincts et complémentaires. Le CSE dans la continuité de la mission historique du comité d’entreprise aura pour mission d’assurer une représentation collective des salariés pour tenir compte de leurs intérêts et de leurs droits en matière de conditions et de durée de travail, de formation, d’égalité professionnelle, de logement, etc. Conjointement, les élus du CSE assureront une mission de contrôle et d’analyse des risques professionnels.

Le CSE conservera la faculté de rendre un avis dans un nombre important de cas et donc d’être tant informé que consulté. L’employeur devra régulièrement informer cette instance sur les questions touchant à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Être élu au sein d’un comité social et économique

La difficulté majeure consistera pour les élus, à se former très scrupuleusement à l’ensemble des champs de compétences que suppose le comité social et économique d’entreprise ou d’établissement. Outre la formation CSE fondamentale traitant les thèmes liés à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique, les élus peuvent apprendre à aborder les 3 thèmes de consultation. Ces derniers tant complets que complexes ne peuvent être approchés avec légèreté et sans aucune préparation. La consultation sur la politique sociale constitue le rendez-vous annuel le plus important pour des représentants du personnel. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le bilan social ne laisse pas davantage indifférent et oblige les élus à se préparer à sa lecture, son décryptage et à son analyse pour en tirer les conséquences afin de poser les bonnes questions à l’employeur.

La pluralité des missions et la diversité des repères juridiques qui en découlent viennent façonner le nouveau visage des représentants des salariés au sein du CSE.