Utilité d’une commission obligatoire CE ?

Les élus s’interrogent souvent sur l’utilité d’une commission obligatoire CE, soucieux d’en comprendre le rôle et les responsabilités. Il existe deux types de commissions ; celles qui sont obligatoires, c’est-à-dire imposées par la loi et celles qui sont issues d’une initiative interne. Ces dernières sont appelées les commissions facultatives. La loi 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » a revu à la hausse, le seuil de l’effectif qui déclenche la création d’une commission obligatoire CE. Ainsi, il faut désormais justifier d’au moins trois cents âmes au sein de l’entreprise pour que les premières commissions puissent inévitablement naître. En deçà de ce niveau de salariés, celles-ci seront donc optionnelles (article L2325-22 du code du travail).

Parmi les premières commissions obligatoires du comité d’entreprise, on dénombrera celle relative aux questions de la formation professionnelle (article L2325-26 du code du travail), celle abordant les besoins d’information et d’aide au logement des salariés (article L2325-27 du code du travail) et celle traitant de l’égalité professionnelle (article L2325-34 du code du travail). Pour les grandes entreprises, on ajoutera la commission économique dès lors que le seuil critique de mille salariés et plus sera atteint (article L2325-23 du code du travail). Les comités d’entreprise d’une certaine taille ou disposant d’un patrimoine financier important sont également tenus d’instaurer une commission des marchés (article D2325-4-1 du code du travail).

Toutes ces commissions participent selon leurs prérogatives respectives au succès du CE. Mais voyons comment et quel rôle peuvent-elles jouer durant l’année ?

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Mise en place d’une commission obligatoire CE

Le fait de pouvoir disposer de commissions pour aider et favoriser l’action du comité d’entreprise est d’un point de vue pratique et juridique très intéressant. Théoriquement, c’est donc une bonne chose. Néanmoins, à y regarder de plus près, le code du travail n’est pas très loquace tant pour ce qui doit faciliter la mise en place d’une commission obligatoire CE, qu’en matière par la suite, de moyens de fonctionnement.

La constitution de la commission implique une élection de ses membres parmi lesquels, il s’agira d’élire le président qui ne peut être qu’un élu du comité d’entreprise (article R2325-4 du code du travail). Le code du travail n’explique pas outre mesure comment doit se dérouler cette élection et qui est chargée d’en assurer le bon déroulement. Ou plus exactement, il renvoie les membres du CE à l’application des mesures prévues dans leur règlement intérieur.

Problème, un nombre important de CE ne disposent pas de ce règlement bien qu’obligatoire, tandis que d’autres n’ont rien inscrit dans ce règlement à propos des commissions.

Exception faite de la commission économique, toutes les commissions peuvent compter parmi leurs membres, des salariés non élus au CE ; c’est du reste, vivement conseillé, car cela permettra de disposer d’un véritable groupe de travail chargé d’épauler les élus du CE. Problème, combien de membres doit-on avoir pour composer cette délégation ? Là encore, il appartient au comité de déterminer le niveau en accord évidemment avec l’employeur. En réalité, tout ce qui constituera la création et le fonctionnement des commissions, se décidera via une négociation avec l’employeur et s’appuiera sur les règles établies par le comité d’entreprise. La tâche n’est donc pas si aisée que cela pourrait y paraitre de prime abord.

Problème, la plupart des comités d’entreprise rencontrent déjà des difficultés pour s’organiser et fixer leurs propres règles de fonctionnement. Alors comment pourrait-il en être autrement au sujet des commissions du comité d’entreprise ?

Moyens dont dispose une commission obligatoire CE

Quid du crédit d’heures de délégation pour l’ensemble des membres ? Quid des moyens de communication de la commission ? Que dire de la mise à disposition d’un local pour les commissions ? Comment les commissions peuvent-elles travailler sans disposer par exemple d’un budget ? Que dire du nombre de réunions ? Toutes ces questions sont éminemment importantes et leur traitement ne peut se satisfaire notamment d’une fin de non-recevoir de l’employeur.

Il est de la responsabilité des élus du comité d’entreprise et de l’employeur de définir les moyens dont disposeront concrètement les commissions tant obligatoires que facultatives le cas échéant.

Toutes les commissions ne sont pas logées à la même enseigne. Par exemple, si le code du travail est muet quant au nombre de membres à prévoir pour la commission formation du CE, il en précise le niveau s’agissant de celle relative au logement ; celle-ci doit compter 3 membres au minimum pour les entreprises dont l’effectif est situé entre 300 et 500 salariés et cela peut aller jusqu’à 6 membres pour les entreprises de plus de 2000 salariés (décret du 30 décembre 1976 ; n° 76-1292). Toutes les commissions peuvent en revanche s’adjoindre les services d’un expert dès lors que le CE l’aura décidé. En effet, bien que cette faculté est inscrite dans le code du travail, la question de son financement n’est pas spécifiquement abordée. Il y a donc tout intérêt à en faire mention dans le règlement intérieur et de prévoir un budget annuel.

Il est de ce fait rémunéré comme du temps de travail effectif (article L2325-8 du code du travail). Qu’en est-il du temps passé aux réunions de la commission de l’égalité professionnelle ? Par extension, nous pourrions dire qu’il faudrait appliquer ce principe. En réalité, aucun texte ne le règlemente ; c’est encore une fois, au CE de fixer le cadre. Dans la même veine, le temps passé aux réunions des commissions facultatives n’est pas payé comme temps de travail, en dehors des crédits d’heures prévus pour les membres représentants du personnel (Cass. Soc. 8 octobre 2014, n° 13-17.133). La commission logement est davantage vernie et profite d’une règle analogue à sa consœur, la commission formation, à une exception près. Ce temps passé ne peut pas excéder 20 heures par an (article L2325-30 du code du travail).

Utilité d’une commission obligatoire CE

Une fois la question de la mise en place et des moyens d’une commission obligatoire CE, réglée, il s’agit de se poser les bonnes questions quant à l’utilité d’une telle organisation ? Précisons d’entrée de jeu qu’une commission doit être représentée comme un groupe de travail au service du CE. Il semble opportun et avisé de facto de ne pas disposer uniquement d’élus du CE au sein des commissions.  Cela procèderait à en diminuer l’efficacité. Les élus n’ayant pas le don d’ubiquité et de dédoublement, il est impératif de se reposer sur des ressources venues de l’entreprise. Pour poursuivre sur l’exemple lié à la commission formation, cette dernière a pour rôle de préparer les élus du comité d’entreprise à aborder la consultation traitant de ce sujet.

Il s’agira pour cette commission d’étudier durant l’année la portée et l’efficacité du précédent programme pluriannuel de formation afin d’en tirer les conséquences qui s’imposent.

De même, elle sera chargée d’évaluer les actions de prévention et de formation à destination des apprentis, des stagiaires et des travailleurs handicapés. À ce titre, la commission peut s’enquérir des besoins exprimés par les salariés afin de soumettre au CE des propositions et des recommandations en matière de formation tant pour l’adaptation des salariés à leur poste de travail que pour l’accompagnement des évolutions de poste. Dans tous les cas, que la commission soit obligatoire ou non, l’objectif poursuivi par les membres de la commission repose essentiellement sur l’aide qu’elle apportera au CE. Il appartient à ce dernier d’insuffler une réelle dynamique afin d’encourager tous les membres de la commission à collaborer vivement. Faut-il que le CE sache lui-même ce qu’il attend du travail que fournira l’ensemble des commissions de l’entreprise ?

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