Allier mandat d’élu et contrat de travail

Les candidats aux élections professionnelles mesurent-ils toujours l’exigence que suppose d’honorer un mandat de représentant du personnel ? Sont-ils conscients du niveau d’investissement qu’un tel engagement requiert chaque jour ? S’investir dans le cadre d’un mandat d’élu du comité d’entreprise, de délégué du personnel ou du CHSCT implique de bien savoir conjuguer ses obligations relevant du contrat de travail avec celles issues d’un mandat représentatif.

Certains salariés n’anticipent pas les changements qui vont intervenir une fois élus.

Tiraillés en permanence entre l’exigence de leurs missions en qualité de représentant du personnel et leurs obligations contractuelles, certains fuient leurs responsabilités, d’autres déplorent de ne pas être toujours en mesure de conjuguer leur mandat d’élu avec leurs conditions de travail en tant que salarié.

Concilier son contrat de travail avec son mandat

En France, être représentant du personnel au sein d’une entreprise sonne parfois du point de vue de l’employeur, comme une déclaration de guerre faite à l’entreprise. C’est inique mais cela en dit long sur l’accueil qui est réservé aux élus du personnel, en vue certainement de les décourager et dans le but d’amoindrir leur niveau d’implication au quotidien. Est-ce une leçon démocratique que tentent de nous inculquer ces employeurs peu enclins à collaborer avec leurs représentants du personnel ? Nul ne peut répondre à cette question.

Les élus au sein des entreprises sont essentiels pour les salariés. Ils incarnent un rôle de porte-parole dont personne ne peut plus considérer qu’il est inutile ou inopérant ; pourtant, bon nombre d’élus ne sont plus motivés pour endosser cette prérogative compte tenu des menaces qui pèsent sur leur carrière professionnelle.

D’aucun dise qu’ils sont d’accords pour représenter les salariés mais pas au détriment de leur propre ascension ou réussite au sein de l’entreprise.

Être élu du personnel ne doit pas résonner comme un fardeau, une charge dont personne ne veut, un poids dont il faut absolument se défaire. Tout au contraire, il faut considérer cette nouvelle perspective professionnelle comme une chance ; celle de participer au destin de l’entreprise en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

Les élus sont-ils toujours disponibles ?

Les membres titulaires disposent d’heures de délégation ; qu’il s’agisse d’élus du comité d’entreprise, de délégués du personnel ou de membres du CHSCT, tous peuvent prendre des heures afin de se consacrer à leurs missions respectives. La question se pose en revanche pour les suppléants du CE ou des DP qui par défaut, ne peuvent compter sur aucun crédit d’heures de délégation. Cette absence de temps à prendre durant la journée de travail est en effet confiscatoire par rapport aux autres. Toutefois, un accord entre les représentants du personnel et l’employeur peut palier à cette carence ; notons s’agissant de la nouvelle délégation unique du personnel, de la possibilité de répartir à compter de janvier 2016, les heures de délégation entre titulaires et suppléants ; une avancée encadrée mais prometteuse qui pourrait potentiellement servir de précédent pour le fonctionnement des autres instances (article L2326-6 2° du code du travail).

Les élus sont-ils libres de prendre leurs heures de délégation ?

À en juger la règlementation en la matière, il serait aisé de le croire. Dans la réalité, cela n’est pas aussi évident. En effet, combien d’employeurs acceptent d’aménager les conditions de travail de leurs représentants afin qu’ils puissent conjuguer leur mandat et les exigences de leur contrat de travail ?

Précisons que c’est une condition importante pour que les élus puissent agir en toute liberté et sans en souffrir par ailleurs en tant que salarié ; c’est ce rappelle une jurisprudence qui insiste quant à l'obligation pour l'employeur de considérer qu’œuvrer en qualité de représentant du personnel nécessite du temps et que ce dernier ne peut pas travailler autant et dans les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur doit lui aménager ses horaires de travail (Cass. crim. 5 nov. 2013, n° 12-84862).

Un précédent arrêt de la Cour de cassation avait lui intimé à l’employeur d’adapter les objectifs professionnels du salarié en fonction des heures réellement consacrées à l'exécution de ses obligations contractuelles ; une autre manière de préciser que le temps de délégation considéré comme du temps de travail effectif ne peut pas être occulté du temps de travail global d’un élu du personnel (Cass. soc. 6 juill. 2010, n° 09-41354).

Une reconnaissance du mandat inscrite dans la loi

La loi relative au dialogue social et à l’emploi s’est illustrée en prévoyant un entretien professionnel en début de mandat pour une partie des représentants du personnel ; dommage que cette avancée sociale soit ainsi limitée. Cette reconnaissance du mandat inscrite dans la loi s’appliquera uniquement aux membres titulaires s’agissant des fonctions électives.

L’intérêt de cet entretien s’inscrit dans une logique visant à favoriser la conciliation entre l’exécution du contrat de travail du salarié avec celle de ses prérogatives de représentant du personnel (article L2141-5 3° du code du travail). Notons que la loi permet également à ces mêmes représentants de bénéficier d’un nouvel entretien en fin de mandat dès lors que ceux-ci justifient avoir utilisé sur l’année au moins 30% de leur temps de travail effectif en heures de délégation. Le but est ici de recenser les compétences acquises au cours du mandat afin d’envisager les modalités de valorisation de l'expérience acquise du salarié concerné (article L2141-5 4° du code du travail).

Preuve en est que la loi n’ignore plus l’importance que revêt l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ; espérons qu’il en soit tout autant du côté des employeurs.