Conditions du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage fait aujourd’hui partie en France de la catégorie des « contrats de travail aidés » destinés à l’insertion et à la formation professionnelle. Il permet alors une formation en alternance dans l’entreprise (enseignement pratique) et dans un centre de formation des apprentis (enseignement théorique) avec à la clef l’obtention d’un diplôme ou d’un titre.

Conditions du contrat d’apprentissage et formation du contrat

Qui peut souscrire au contrat d’apprentissage ? Le contrat d’apprentissage se conclut entre un apprenti (ou son représentant légal) et un employeur. Préalablement à la signature, des conditions du contrat d’apprentissage sont requises des deux parties. Du côté de l’apprenti, le code du travail indique que le jeune soit âgé de 16 à 25 ans inclus (article L6222-1 du code du travail) sauf exception. La loi requiert en outre que ce dernier soit inscrit dans un Centre de Formation des Apprentis (CFA). Du côté de l’employeur, la loi donne la possibilité à tout employeur ou entreprise de conclure un contrat d’apprentissage (article L6223-1 du code du travail) à condition qu’ils déclarent prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage.

Il comporte en outre des clauses et mentions obligatoires notamment la date de début du contrat, la durée, le type de diplôme en cours de préparation, le salaire versé et les horaires de travail (article L2222-4 du code du travail). Ce contrat doit être inévitablement enregistré par l’employeur auprès de l’organisme compétent (chambre des métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture ou chambre de commerce et d’industrie). À défaut d’un tel enregistrement, le contrat d’apprentissage est nul d’effet. L’employeur ne peut alors requérir aucune exécution, mais doit en plus rémunérer l’apprenti sur la base du SMIC (ou du minimum conventionnel s’il est plus élevé) pour la période où le contrat a été exécuté et l’indemniser pour le préjudice né de la rupture du contrat (Cass. Soc. 28 mai 2008 n°06-44.327).

Conditions du contrat d’apprentissage et exécution du contrat

Des conditions du contrat d’apprentissage à proprement parler dites juridiquement « obligations » sont requises des deux parties pour l’exécution légale du contrat. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à garantir à l’apprenti une organisation de son apprentissage et une formation professionnelle complète correspondante au métier choisi. Dans ce cadre, il lui revient non seulement d’inscrire l’apprenti au CFA pour lui assurer par ailleurs un enseignement théorique, mais aussi de désigner un maitre d’apprentissage (tuteur) qui est responsable de l’apprenti dans l’entreprise. L’employeur a enfin pour obligation de verser un salaire à l’apprenti équivalent aux minimums légaux, de l’âge de l’apprenti et de l’année d’exécution du contrat (article L6222-7 du code du travail). Les conditions du contrat d’apprentissage du côté de l’employeur sont ainsi largement encadrées par le droit dans un but protecteur à l’égard de l’apprenti, « partie faible ».

Mais, il n’en demeure pas moins vrai que l’employeur y trouve pareillement son compte puisque la conclusion d’un tel contrat lui permet de bénéficier d’avantages financiers (exonérations des cotisations patronales).  

Du côté de l’apprenti, les conditions du contrat d’apprentissage sont les suivantes : ce dernier s’engage à travailler pour son employeur pendant toute la durée du contrat et à suivre ladite formation (article L6221-1 du code du travail). Bien évidemment par ailleurs, il s’engage à respecter les règles internes de fonctionnement de l’entreprise à savoir notamment le règlement intérieur. Il doit enfin se présenter aux examens du diplôme ou du titre préparés dans le cadre de son apprentissage (article L6222-34 du code du travail).

Durée du contrat d’apprentissage : CDD ou CDI ?

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ; il s’agit alors d’un CDD qui sera a minima égal à la durée du cycle de formation soit 1 à 3 ans en fonction notamment du diplôme préparé. Mais, depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, le contrat d’apprentissage peut aussi être conclu dans le cadre d’un CDI dit « CDI d’apprentissage » dont le terme commence par la période d’apprentissage (d’une durée égale à celle de la formation suivie soit par principe 1 à 3 ans). À la fin de cette période, le contrat d’apprentissage bascule en CDI et est donc régi par les règles y afférant.

Possibilités de rupture du contrat d’apprentissage ?

Pendant la période probatoire, pour les contrats conclus avant le 19 août 2015, la résiliation unilatérale par l’une des deux parties est possible sans motif dans les deux premiers mois de l’apprentissage. Désormais, pour les contrats conclus depuis cette date butoir, la rupture unilatérale est possible à l’initiative de l’apprenti ou de l’employeur, toujours sans motif dans les 45 premiers jours. La rupture anticipée doit cependant être notifiée par écrit, à l’apprenti à défaut de quoi elle est sans effet (Cass. Soc. 29 novembre 2014 n°11-26.453).

Tribunal compétent en cas de litige

Le contrat d’apprentissage étant un contrat de travail, il relève de la juridiction prud’homale dont l’essentiel des litiges demeure, ceux relatifs à la résiliation. En effet, après la période probatoire, les parties n’ont plus la faculté unilatérale de rompre le contrat et doivent, à moins d’un commun accord écrit, saisir la juridiction. Dans ce cadre, il est à noter que la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 dispose que le Conseil des prud’hommes devant se prononcer sur la résiliation statue en la forme des référés (procédure rapide) en cas de manquement des parties, de faute grave ou d’inaptitude.

Non-respect des conditions du contrat d’apprentissage 

Si l’apprenti ne respecte pas les conditions du contrat d’apprentissage, l’employeur devra se pourvoir en justice (si le délai probatoire est écoulé) pour rompre le contrat. Mais, il n’est pas question de fraude du côté de l’apprenti dont la faute résulte « simplement » dans l’inexécution de ses obligations. En revanche, il en va tout autrement du côté de l’employeur, « partie forte » de la relation contractuelle qui a les pouvoirs de frauder, en n'exécutant pas ses obligations par le profit qu’il peut tirer de la main-d’œuvre de l’apprenti. Ainsi, au terme des conditions du contrat d’apprentissage, si par principe l’apprenti est un salarié comme les autres au sein de l’entreprise et bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés (article L2222-23 du code du travail), le temps passé au CFA (enseignement théorique) est compris dans l’horaire de travail (article L6222-24 du code du travail).

Toujours à ce propos, l’apprenti doit bénéficier au sein de l’entreprise d’une formation pratique à défaut de quoi l’employeur ne respecte pas les termes du contrat et s’expose aussi à des sanctions : dans un tel cas, la Cour de cassation a pu juger que l’employeur intégrant l’apprenti au sein des équipes de l’entreprise en lui faisant réaliser le même travail qu’un salarié lambda avait détourné le contrat de son objet puisque l’apprenti n’avait pu dans ces conditions recevoir une réelle formation professionnelle (Cass. Soc. 12 février 2013 n°11-27.525). Elle a ainsi condamné l’employeur à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat (défaut de formation professionnelle).

Le contrat d’apprentissage demeure toutefois un contrat intéressant pour l’insertion professionnelle des jeunes. Ces derniers doivent être néanmoins vigilants aux éventuels abus d’entreprises recherchant davantage une main-d’œuvre bon marché.

La connaissance des conditions du contrat d’apprentissage n’est donc pas à négliger pour faire valoir ses droits fondamentaux en la matière.