Comment encourager le développement des compétences ?

Le développement des compétences des salariés pose très régulièrement question. Souvent perçue comme un investissement dont le retour n’est pas direct, la formation des salariés fait pourtant partie des premiers leviers de motivation. Que ce soit pour les faire évoluer au sein de l’entreprise ou, plus généralement, dans leur carrière, le développement des compétences est à encourager.

Intérêt de développer les compétences d’un salarié

Pour le salarié lui-même, il est capital de continuer à se former tout au long de sa carrière. Que ce soit pour rester à la page dans son poste, ou pour évoluer vers un autre poste, il peut être pertinent d’acquérir de nouvelles compétences. Pour l’employeur, c’est également l’assurance de pouvoir motiver ses salariés, les fidéliser et leur garantir une employabilité. Tout le monde y gagne. La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) fait d’ailleurs l’objet de toute une stratégie dans des entreprises de toute taille. C’est en principe au service des ressources humaines qu’en revient le pilotage.

En effet, les RH représentent le département le plus à même de connaître l’ensemble des salariés et leurs besoins en formation.

Dispositif phare en formation : le plan de développement des compétences

De manière générale, il existe deux grands axes de formation . Celles financées par l’entreprise par le plan de formation, désormais appelé plan de développement des compétences. Celles financées au titre du Compte Personnel de Formation du salarié. Généralement, la pratique veut que l’employeur à l’initiative de la formation finance cette dernière. Que ce soit une formation obligatoire, de mise à niveau ou autre. L’entreprise dispose ainsi d’un budget formation en fonction de la masse salariale. Depuis 2019, on parle de plan de développement des compétences.

En effet, l’entreprise consulte le CSE chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Au cours de cette consultation, le plan de formation est abordé. Parmi les thèmes soumis à consultation du CSE, on trouvera le programme pluriannuel de formation de l’entreprise, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.

Formation à l’initiative du salarié

Si le salarié émet le souhait de se former sur un sujet qui n’est pas une priorité dans la gestion du plan de formation, ou qui n’a pas de lien direct avec son poste, il peut utiliser son CPF. Ce dispositif remplace ce que l’on connaissait avant 2015 sous le nom de DIF. Via ce crédit, que l’on alimente chaque mois en cotisant en tant que salarié, on peut donc librement se former.

Si la formation est en lien avec le poste du collaborateur, il peut se mettre d’accord avec son employeur pour l’effectuer sur ses heures de travail.

Il finance ainsi les coûts via son CPF, mais ne perd pas en salaire. En revanche, si le salarié souhaite ne pas tenir au courant l’employeur de l’utilisation de son CPF, c’est son droit, mais il devra alors réaliser sa formation hors temps de travail. Le CPF permet de s’inscrire à de nombreuses formations, qui n’y sont éligibles que si elles sont certifiantes ou diplômantes. Dans la majorité des cas, c’est l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise qui prend en charge financièrement le CPF. En France, une contribution CPF incombe à toute entreprise de plus de 10 salariés.

Et si formation rime avec transition professionnelle ?

Si les formations courtes, de quelques heures à quelques jours, représentent la majorité des demandes, il peut arriver que le salarié souhaite s’investir dans un apprentissage plus long. C’est notamment ce qui arrive si le collaborateur se rend compte qu’il lui manque un diplôme pour pouvoir significativement évoluer dans sa branche. Ou au contraire, s’il s’aperçoit qu’il veut changer de voie professionnelle et doit repasser par la case études.

C’est souvent au moment des entretiens professionnels que le manager pourra dialoguer avec le collaborateur de ce type de souhait, voire de nécessité, à se former. Et comme une reprise d’étude va impliquer une absence prolongée du salarié, il est important d’en définir au mieux les modalités. Le salarié peut alors envisager de rester dans son entreprise, si celle-ci lui permet d’aménager son congé de formation. A ne pas oublier : le contrat de professionnalisation. C’est un contrat salarié en alternance, avec des périodes passées en centre de formation.

Formation longue durée

Avant de se lancer dans une formation longue, il est toujours utile de faire un point exhaustif sur les acquis, les souhaits, et le développement des compétences adéquates pour le projet. C’est là que peut intervenir de façon tout à fait pertinente un bilan de compétences, qui permettra au salarié de faire une évaluation professionnelle de sa situation. De nombreux instituts existent aujourd’hui pour cela, et la pratique s’est énormément modernisée ces dernières années. Des start-up proposent d’ailleurs des bilans 2.0, qui dépoussièrent le concept. Le bilan aboutit sur la conclusion qu’une formation longue est nécessaire ? Alors plusieurs dispositifs matériels et financiers peuvent permettre de se lancer.

Développement des compétences et aménagement du travail

À privilégier dans le cas d’une reprise d’études, pour continuer dans sa voie et passer un cap dans son poste. Ici, l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour libérer ce dernier sur ses jours de formation. En effet, en matière formation continue, les modules sont aménagés et regroupés pour permettre aux personnes en poste de mener la formation parallèle de leur travail.

La réorientation professionnelle

Si c’est l’issue du bilan de compétences ou de l’introspection du salarié, une formation peut être nécessaire pour cette transition.

Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, ce nouveau dispositif de développement des compétences a vu le jour. Il remplace le Congé Individuel de Formation, ou CIF. Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre une formation longue en vue de changer de métier. Tout comme le CPF classique, il vise à financer une formation certifiante.

Il est accessible à tout salarié :

• en CDI ;
• avec une ancienneté de plus de 24 mois comme salarié ;
• présent au moins 12 mois dans la même entreprise.

S’il est en CDD ou au chômage, il doit justifier de 24 mois de salariat consécutifs ou non, sur les 5 dernières années. C’est le Fongecif qui traite la demande. Le salarié doit par ailleurs notifier son employeur au moins 120 jours avant pour une absence supérieure à 6 mois. Si la formation dure moins de 6 mois, 60 jours de préavis suffisent. L’employeur ne peut pas refuser la demande si l’ancienneté et la procédure sont respectées. Cependant, il peut demander à reporter de 9 mois maximum l’action de formation. Côté finances, le CPF permet de contribuer au financement de la formation. Les frais pédagogiques sont assurés par le Fongecif.

La rémunération du salarié est en partie maintenue, de même que sa protection sociale.

Pour conclure, la formation est un outil utile

Tout au long de la vie professionnelle d’un salarié, il est important qu’il ne cesse jamais d’apprendre. Depuis quelques années, les dispositifs de développement des compétences ont été clarifiés et simplifiés.