La disparition du CE inverse l’ordre établi

En 2015, je mettais déjà en garde les intéressés contre une possible disparition du CE dans un article qui avait suscité pas mal de réactions (les comités d’entreprise seraient-ils menacés de disparition ?). Tiraillé depuis des décennies entre les enjeux politiques et les aspirations syndicales, le comité d’entreprise (CE) est devenu une proie facile à atteindre. Récemment, le CHSCT a été remis en cause par la loi travail. Demain, le CE, tel que nous l’avons toujours connu, va disparaître.

Nous connaissons déjà la date de sa mise à mort effective : le 1er janvier 2020 !

La disparition du CE va être progressive

N’ayons pas peur de le dire très sincèrement, le CE aujourd’hui n’est reconnu par les salariés que pour ses atouts financiers. En effet, les salariés établissent plus facilement le lien entre les chèques vacances et leur CE qu’entre le plan de formation et cette instance représentative du personnel. En interrogeant les salariés, on est surpris lorsqu’une personne parle de son CE autrement que pour faire la liste de ses avantages en matière de billetterie par exemple.

Le rôle économique et social du CE est souvent balayé d’un revers de la main. Les élus eux-mêmes ignorent parfois l’existence de cette prérogative sauf à y avoir été formés assidûment (en savoir plus sur notre formation CSE). La naissance de la DUP élargie en 2015 ne fut en définitive que le prologue d’une mort annoncée. Il s’agissait d’une loi sans doute préliminaire à une fusion devenue plus que probable. La DUP élargie a été en quelque sorte l’instance pilote au service d’une plus grande ambition. Celle de revoir l’ensemble des fondements en matière de représentation du personnel.

Les ordonnances Macron et la loi de Muriel Pénicaud sont venues terminer le travail en consacrant la fusion des instances représentatives des salariés.

La disparition du CE laisse place à l’arrivée du CSE

L’article 9 de l’ordonnance relative au dialogue social et économique précise que le CE doit transférer l’ensemble de ses biens et obligations à la nouvelle instance dès lors que celle-ci sera mise en place. Le comité social et économique (CSE) profite ainsi pleinement de la disparition du comité d’entreprise. Une façon de mettre un terme à plus de 75 ans d’existence. Rappelons que la naissance du CE, bien que fixée historiquement au 16 mai 1946, date en réalité des années 40-45. La mémoire nous enseigne que les comités sociaux très vite suivis des comités de gestion ont été les pionniers de ce qui devint ensuite le comité d’entreprise.

Que va-t-il rester alors du CE ? Le nom disparaît, il n’y a plus aucun doute là-dessus. Pourtant, le CSE va récupérer l’ensemble des prérogatives jusqu’alors dévolues au comité d’entreprise. Aussi, bien que l’instance ait été rebaptisée en 2017, son fonctionnement lui survit quelque peu. Il y aura tout de même des différences à commencer par le nombre de membres prévus et le niveau des heures de délégation. Mais le pire ne réside sans doute pas dans ces quelques changements. Sans en avoir l’air, la législation a modifié la période de référence utilisée pour calculer le niveau des effectifs à atteindre afin de déterminer l’éligibilité des entreprises de plus de 49 salariés au CSE (pour ce qui traite du CE). Antérieurement, l’effectif s’appréciait sur 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Les employeurs risquent de jouer avec les nerfs des salariés et de leurs futurs représentants. En effet, si l’effectif de 50 salariés pour le sujet qui nous intéresse n’est pas atteint durant un mois plein, alors le décompte des 12 mois consécutifs repart de plus belle. Une remise à zéro qui fait craindre le pire ! Par ailleurs, bien que l’effectif soit atteint, l’employeur disposera encore de 12 mois avant d’être tenu d’observer toutes les règles applicables au CSE de plus de 49 salariés. Ainsi, les élus du CSE n’exerceront leurs missions étendues à celles du CE de nos jours qu’après l’observance d’un délai de 24 mois.

Il est fort à parier que de nombreux CSE (avec la compétence ex-CE) vont disparaître à cause de ces règles de calcul très défavorables aux représentants du personnel.

Que restera-t-il après la disparition du CE ?

Les élus du CSE disposant des compétences étendues aux prérogatives économiques et sociales continueront à défendre les intérêts des salariés en matière d’emploi, de conditions de travail et de conditions de vie. L’instance continuera à s’appuyer sur sa mission relative à la surveillance de la marche générale de l’entreprise. Les élus seront informés et consultés quant au fonctionnement de l’entreprise et pourront ainsi accompagner les changements souhaités par l’employeur en donnant la plupart du temps, un avis éclairé et motivé.

En effet, n’oublions pas que les élus du CSE, des causes notamment de la disparition du CE et du CHSCT, vont devoir jongler entre toutes leurs multiples prérogatives. Ainsi, certains membres assureront la mission de police interne (rôle dédié aux délégués du personnel), d’autres s’affaireront aux travaux en matière de santé et de sécurité des conditions de travail (mission du CHSCT), enfin, quelques-uns mettront leurs compétences au service de l’amélioration continue des conditions de travail et de l’emploi en général (obligation du CE).

La disparition du CE comme la disparition du CHSCT redistribue totalement les cartes de l’organisation des instances du personnel au sein des entreprises.

Les élus de la DUP élargie pâtiront moins de la disparition du CE

Déjà habitués à mener de front, les missions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les membres de la délégation unique du personnel (DUP), sont en quelque sorte déjà préparés à affronter le passage en CSE. La disparition du CE ne sera pas un problème majeur tout comme l’élargissement de la DUP au CHSCT n’en fut pas vraiment un. Cela ne traduit pas un réel enchantement des représentants du personnel, mais faute de disposer d’un vrai choix, ils ont dû y faire face. Pour ne pas subir ces transformations profondes de notre droit collectif, nous conseillons vivement les élus à élaborer tant un plan de répartition de leur nouvelle charge de travail et d’écrire un règlement intérieur pour légiférer très clairement leur fonctionnement.

Il faudra aussi revoir les ambitions de tous les élus. En effet, le rétrécissement du nombre des membres, la baisse des heures de délégation, le désengagement des suppléants au sujet de leur participation aux réunions plénières, etc., sont autant de sujets dont il faut tenir compte pour ne pas voir sombrer le CSE. Tout le monde devra monter sur le pont et se donner à fond ! Personne ne peut invoquer l’excuse d’un manque de temps ou d’un risque pour sa carrière. Le pire est devant les élus, et si rien n’est fait, alors, même le CSE disparaîtra en définitive.

Il est temps de prendre le taureau par les cornes et de se retrousser les manches. Il en va de la survie de l’unique instance du personnel. Les salariés méritent d’avoir un CSE fort et engagé !