Comité social et économique, bye-bye la DUP

Une nouvelle lecture liée au fonctionnement des institutions représentatives du personnel risque de bientôt s’imposer aux entreprises qui en sont dotées. Déjà habitué depuis 1993 à des simplifications institutionnelles (naissance de la première délégation unique du personnel – DUP), le nouveau gouvernement veut aller encore plus loin et en frappant un grand « coup médiatique ». Il promet une fusion de toutes les instances actuelles alors même qu’un lifting juridique de la DUP a eu lieu en 2015 en vertu de la loi relative au dialogue social dite Rebsamen (il aura fallu attendre mars/avril 2016 pour la promulgation des décrets afférents).

Il semble que la dénomination de cette nouvelle instance ait été trouvée. Les représentants des salariés seront intégrés à un comité social et économique (CSE).

Bye-bye la DUP et bienvenue à cette nouvelle institution, mais ne devrions-nous pas craindre un recul social en la matière ? Que va-t-il advenir du comité d’entreprise ou du CHSCT, tels que nous les connaissons ?

Ce que cache le comité social et économique

Rappelons avant toute chose que l’instauration d’une délégation unique du personnel (DUP) à ce jour constitue une faculté offerte aux entreprises dont l’effectif est situé entre 50 et 299 salariés à la date des élections professionnelles. Cela veut dire que les entreprises ont le choix. Celles qui avait déjà opté pour une DUP avant la réforme du dialogue social en 2015, conservent en outre, la possibilité de proroger le fonctionnement et les règles de l’ancienne DUP durant deux cycles électoraux (article 13 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015). Aussi, à aujourd’hui, il existe différentes DUP ; celles issues des fondements légaux de 1993 et celles appelées communément les « DUP élargies » qui profitent des règles plus récentes de 2015. Dans le même temps, les entreprises justifiant d’un effectif d’au moins cinquante salariés, ayant souhaité conserver leurs institutions séparées, jouissent respectivement d’un comité d’entreprise (CE), de délégués du personnel (DP) et d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Notons également, car peu de cas a été fait à cette partie de la réforme de 2015, que les entreprises dont l’effectif est au moins égal à trois cents âmes peuvent dans le cadre d’un accord interne, opter pour un regroupement des représentants du personnel. Celui-ci est même proposé à la carte ; l’employeur pouvant regrouper par exemple, uniquement le CE et le CHSCT ou même seulement les DP et le CE (article L2391-1 du Code du Travail).

Le comité social et économique irait encore plus loin

Par défaut, la nouvelle institution qui sera dotée de la qualité de personne morale au même titre que le CE et le CHSCT à ce jour, s’imposera à toutes les entreprises qui y seraient éligibles. Le comité social et économique deviendrait en conséquence la norme au moment du renouvellement des élections tout comme lors d’une première instauration dès le franchissement de l’effectif atteint. Il sera toujours possible, semble-t-il, de préférer à la fusion, de conserver les instances telles qu’elles le sont actuellement. Toutefois, il faudra un accord majoritaire.

À l’heure où j’écris ces lignes, il est trop tôt pour parler des moyens de fonctionnement tant humains que matériels et financiers de ce nouveau comité. Rien n’a encore été dévoilé sur la composition du comité social et économique ; se dirige-t-on vers une diminution du nombre de membres à l’image de ce qui s’est produit au moment des lois sur la DUP ? Il semblerait que oui. La ministre du Travail justifie ce choix en précisant que la loi viendrait amplifier les prérogatives de cette instance afin qu’elle puisse honorer de façon plus pertinente encore, son action de surveillance de la marche générale de l’entreprise. Belle utopie si nous rapportons ce discours aux entreprises qui ne consultent pas les élus du CE sur les orientations stratégiques. Combien d’entreprises résistent-elles pareillement à l’obligation de mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) alors que la loi y faisant référence date déjà de 2013 !

Peut-être serait-il judicieux et avisé de mettre un grand coup de pression aux employeurs récalcitrants afin qu’ils respectent la loi, en les condamnant à s’exécuter au risque de payer une amende dissuasive.

Les élus moins nombreux pourront-ils au moins être dotés d’un crédit d’heures plus adéquat ?

Si le niveau d’heures de délégation n’est pas relevé significativement afin qu’il permette véritablement aux élus d’honorer toutes les missions économiques, juridiques et sécuritaires, alors il faut craindre un net recul social en la matière ! Parallèlement, l’action encore méconnue ou sous-utilisée des délégués du personnel, ne risque-t-elle pas de passer à la trappe étant donné la pluralité des missions qui attend le comité social et économique ? Quid du CHSCT tel que nous le connaissons aujourd’hui ? Si j’en juge avec ce qui se passe déjà dans les DUP élargies, la mission d’hygiène et de sécurité risque de poursuivre sa descente aux enfers. Peut-on décemment placer au même niveau ces missions en les confiant à des élus déjà fort occupés avec les activités sociales et culturelles ?

Petite consolation, cette nouvelle instance conservera bien une autonomie financière ; mais, les deux budgets distincts voués à une utilisation particulière seront-ils conservés en l’état ? Là encore, suspens ! Pour le budget des activités économiques et professionnelles (budget de fonctionnement), sans nul doute. Les employeurs continueront à verser l’équivalent d’au moins de 0.2% de leur masse salariale une fois par an. Par contre, quid du budget social ? S’il existe aujourd’hui, c’est uniquement par le fait d’une transposition juridique, la loi originelle ne prévoyant aucune obligation d’en verser un par défaut, pas plus qu’elle n’oblige à un pourcentage particulier en cas d’obligation. Cette bévue historique sera-t-elle corrigée ?

Le comité social et économique va tout bouleverser

Emmanuel Macron l’avait promis ; il souhaitait un renouveau en politique. La future loi Travail en prend aussi le chemin en s’attaquant aux instances représentatives du personnel. Le problème est qu’on ne peut pas tout jeter du jour au lendemain et faire l’impasse sur plus de 70 ans de lutte sociale ! À force de tout fusionner, regrouper, mélanger, la grille de lecture quant aux droits des salariés en matière de représentation du personnel va ressembler à un arlequin institutionnel ; un fourre-tout dont nous nous serions bien passés.

Le CHSCT risque d’en prendre pour son grade et sombrer avec ce qui paraît ressembler à un Titanic législatif ; il risque de pâtir davantage de la future loi qu’on ne pourrait le redouter à propos du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Pourtant, les causes qu’il défend ne vont pas disparaître. Quel avenir pour les salariés si les conditions de travail ne font plus à terme, l’objet d’une surveillance étroite par une instance autonome et spécialisée ? La loi prévoirait à ce stade, l’obligation pour ce géant institutionnel (passé un certain seuil) de mettre en place une commission hygiène, sécurité et conditions de travail (CHS). À en juger par le fonctionnement actuel des commissions obligatoires rattachées aux comités d’entreprise dans les établissements d’au moins trois cents salariés, cela n’a rien de rassurant. La plupart de ces commissions dépourvues de moyens et de règles propres sont mort-nées et ne concourent en rien au succès du comité d’entreprise.

Le comité social et économique peut devenir un conseil d’entreprise

Le MEDEF devrait se réjouir et se frotter les mains ; enfin, ses prières vont être satisfaites. Plus la peine de faire des incantations, ce que les patrons appelaient de leurs vœux depuis 2014, pourra être exaucé. Un accord d’entreprise majoritaire pourrait élargir les compétences du comité social et économique, passant d’un rôle consultatif à un rôle de négociateur. Une façon d’éclipser les délégués syndicaux. Ce supra comité, rebaptisé deviendrait le conseil d’entreprise.