Déclencher le droit d’alerte CHSCT

Tous les employeurs, sans exception, sont investis d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des personnes qu’ils emploient. Ils sont tenus d’assurer leur sécurité et de préserver leur santé. Lorsque les mesures de prévention se révèlent inefficaces, le droit d’alerte CHSCT forme, avec son binôme le droit de retrait, le dernier rempart de protection des salariés.

La naissance du droit d’alerte CHSCT

Ce droit est né le même jour que les CHSCT eux-mêmes. Le droit d’alerte en matière de santé et de sécurité fut créé, il y a plus de trente ans, à l’occasion des lois Auroux. Le 23 décembre 1982, le législateur donne naissance aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et crée un droit d’alerte et de retrait pour les salariés (loi n°82-1087 du 23 décembre 1982).

L’article 5 de la loi énonce que le droit d’alerte concerne également les membres du CHSCT.

Face à une situation dangereuse, un travailleur est autorisé à quitter son poste de travail et à en informer son employeur. Laisser une personne libre de se soustraire à un danger paraît relever du bon sens. La nécessité d’un texte en dit long sur l’intérêt que porteraient les patrons aux conditions de travail sans de tels garde-fous…

Le droit d’alerte CHSCT ne doit pas être confondu avec le droit d’alerte économique, mobilisable en cas de doute sur la santé financière de l’entreprise par exemple. Il ne saurait pas non plus être amalgamé avec le droit d’alerte social, utilisé en cas de recours abusif aux contrats précaires. Il diffère également des droits d’alerte en matière de détournement du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), d’atteintes aux libertés fondamentales et d’environnement et de santé publique.

Droit d’alerte CHSCT : dans quelles circonstances ?

À partir du 1er janvier 2018, pour les instances concernées, c’est-à-dire, celles qui auront engagées de nouvelles élections professionnelles, les attributions du CHSCT sont dévolues à la nouvelle instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE). Chaque membre de la délégation du personnel devient titulaire du droit d’alerte CHSCT (article L2312-60 du Code du travail). Dans quelles circonstances une telle procédure doit-elle être déclenchée ? Le droit d’alerte CHSCT concerne tout danger dont la gravité et l’imminence sont telles qu’il menace la vie ou l’intégrité physique des travailleurs.

Il s’applique également aux risques susceptibles d’engendrer des troubles sur le long terme, résultant par exemple d’une exposition prolongée à un produit nocif. Lorsqu’un membre du CSE constate la présence de l’un de ces risques dans l’entreprise, il met en œuvre une procédure d’alerte. Il y procède également dans l’hypothèse où un salarié, dans l’exercice de son droit de retrait, l’avertit de la situation.

Procédure du droit d’alerte CHSCT

Le droit d’alerte CHSCT peut s’exercer indépendamment du CSE. Parfois les salariés décident d’interpeller eux-mêmes leur employeur. Il arrive aussi que l’entreprise soit dépourvue d’une telle institution. Mais l’intervention des représentants du personnel reste indispensable. Le membre du CSE qui déclenche la procédure doit remplir un registre spécialement dédié à une telle situation. Il décrit le danger auquel sont exposés les salariés et précise quels sont les postes et les personnes concernées. Lorsque l’employeur est avisé de la situation, une enquête est ouverte. L’employeur est tenu de laisser le lanceur d’alerte libre de se rendre sur les lieux où a été détecté le problème. Il doit mettre à sa disposition les moyens nécessaires à ce déplacement, un véhicule de service par exemple (Cass. Soc. 10 octobre 1989, n°86-44.112).

Ces investigations sont censées aboutir au rétablissement d’un environnement de travail normal.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne reconnaît pas la réalité du danger ou refuse de prendre les décisions attendues par le lanceur d’alerte, le CSE se réunit dans les vingt-quatre heures. L’inspecteur du travail et un représentant de l’Assurance maladie sont conviés à cette réunion. Si le désaccord persiste, l’employeur demande à l’inspection du travail de trancher. Celle-ci prend toutes les dispositions nécessaires à la mise en sécurité des salariés. Elle peut par exemple mettre en demeure l’employeur d’agir en ce sens, voire lui adresser un procès-verbal. En dernier recours, elle peut saisir le juge pour qu’il ordonne, en urgence, les mesures qu’il estime utiles. L’employeur récalcitrant risque alors fort de prendre, à son tour, toute la mesure des conséquences de l’arrêt de son chantier… En lien avec son droit d’alerte CHSCT, le CSE peut décider d’avoir recours à un expert en santé et sécurité au travail (article L2315-96 du Code du travail). Les frais de cette expertise sont à la charge de l’employeur.

Les conséquences de l’exercice du droit d’alerte CHSCT

Le Code du travail protège les lanceurs d’alerte des éventuelles représailles patronales (article L4131-3 du Code du travail). Salariés et membres du CSE ne sont en aucun cas passibles d’une sanction disciplinaire pour avoir exercé leur droit de retrait ou d’alerte CHSCT. La Cour de cassation n’hésite pas à annuler un licenciement fondé sur un tel motif. Dans une usine de peinture automobile, par exemple, deux ouvriers travaillent en binôme : l’un dans l’atelier, l’autre dans une cabine située en hauteur. L’employeur envisage de supprimer le poste au sol. L’opérateur cabine lui rappelle que la présence d’une deuxième personne est indispensable en cas de chute, risque exacerbé par le sol glissant. Le lendemain il exerce son droit de retrait. Pour la Cour, ce comportement ne saurait justifier la rupture du contrat de ce salarié prudent (Cass. Soc. 28 janvier 2009, n°07-44.556).

Le non-respect du droit d’alerte CHSCT peut avoir des conséquences fâcheuses. 

En effet, l’employeur qui ne donne pas de suite à une alerte CHSCT commet une faute inexcusable. Si un accident se produit, ou si le salarié contracte une maladie, la responsabilité de l’employeur est automatiquement engagée. Il peut être condamné à une peine de dommages-intérêt en réparation du préjudice subi. La victime percevra, le cas échéant, une majoration de son indemnité pour incapacité permanente. Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur a par exemple été attribué à la salariée d’une association, blessée à la suite d’une chute dans les escaliers. Elle avait pourtant sollicité à plusieurs reprises la pose d’une rambarde (Cass. Soc. 17 juillet 1998, n°96-20.988).

Dans les formations hygiène, sécurité, environnement (HSE), un drame survenu en 1995 est régulièrement cité en exemple. Ce jour-là, un vent violent soufflait sur Toul en Lorraine. Sur les différents chantiers de la ville, toutes les grues avaient été mises en position de sécurité, flèches dans le sens du vent. Les grutiers attendaient de meilleures conditions pour reprendre leurs postes. Malgré avoir averti son chef de chantier du risque de basculement de l’engin, l’un d’entre eux reste pourtant à la manœuvre, sous la pression. La grue bascule et s’écrase sur un le lycée situé à proximité. Six lycéens perdent la vie, le grutier est lourdement blessé dans l’accident.