Le droit d’alerte du CSE

Le droit d’alerte du CSE s’inscrit dans la continuité du droit d’alerte CE. Autrement dit, rien de nouveau sous le soleil. Le changement qui s’est opéré avec l’arrivée du CSE (comité social et économique) tient davantage de la disparition des instances. Ainsi, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ne relèvera plus des délégués du personnel, mais du CSE.

Le CSE concentre toutes les compétences jadis prêtées aux différentes instances du personnel à savoir, les délégués du personnel (DP), les membres du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Pour aborder sereinement sa mission et être en mesure de recourir au droit d’alerte, il est conseillé de suivre une formation CSE.

Le droit d’alerte du CSE dans le détail

La notion de droit d’alerte du CSE exprime un caractère d’urgence quant à la situation avant qu’elle ne devienne inextricable. À partir de 50 salariés, l’étendue des possibilités en matière d’alerte est plus importante. Ainsi, les membres du comité social et économique pourront dans divers cas, en appeler à l’intervention de l’employeur et le cas échéant, des autorités. Dans cet article, nous en verrons 3.

Droit d’alerte du CSE et atteinte aux droits des personnes

En atteindre aux droits des personnes, c’est finalement se rendre coupable d’une infraction. C’est le cas par exemple, lorsqu’un salarié harcèle moralement ou sexuellement un collègue de travail. Il existe différentes infractions de ce type. Il peut s’agir d’atteinte au corps d’une personne. Dans ce cas précis, on évoquera des violences physiques, un viol ou un homicide… Il peut également s’agir d’atteinte à la dignité d’un individu ou à son honneur. L’infraction peut reposer sur des faits de discrimination, de diffamation ou d’abus de faiblesse.

Dans tous les cas, ces situations peuvent justifier le déclenchement d’une procédure reposant sur le droit d’alerte du CSE (article L2312-59 du Code du travail).

Pour déclencher un droit d’alerte du CSE pour ces faits-là, rien de plus simple. Il suffit d’adresser un courriel ou un courrier à l’employeur. Vous pouvez tout autant le contacter directement par téléphone ou aller à sa rencontre afin de vous entretenir de visu de la dégradation de la situation. Il appartient à l’élu de choisir la manière de procéder en fonction de l’urgence et des enjeux du moment.

Cette enquête est menée conjointement avec l’élu à l’origine de l’alerte. Les parties engagées dans cette investigation doivent être animées par le même objectif ; mettre un terme à la situation. Si elles n’y parviennent pas des causes d’une mésentente tant sur le fond du problème que sur la façon de l’aborder pour le clore, alors, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes peut prendre le relais. Cela suppose une saisine soit du salarié lui-même soit de l’élu si le salarié ne s’y oppose pas.

Droit d’alerte du CSE en cas de danger grave et imminent

La notion de « danger grave et imminent » n’est pas légalement évidente à définir. En effet, aucune réelle définition n’existe pour illustrer concrètement ce qu’il faut en déduire. Pourtant, c’est à partir de l’analyse de la situation opérée par un représentant du personnel que le recours au droit d’alerte du CSE sera possiblement déclenché (article L2312-60 du Code du travail).

Pour y voir plus clair, il faut comprendre la situation à la lumière de deux phénomènes suggérés par les deux mots essentiels tenant cette à notion ; danger et imminent.

Ainsi, l’emploi du mot « danger » suppose un risque d’accident ou de maladie pouvant entrainer des conséquences graves pour la santé des salariés visés. L’emploi du mot « imminent » implique un danger susceptible de se déclencher à tout moment, une situation incontrôlable. Le danger grave et imminent incarne de facto une situation exceptionnelle nécessitant une réponse immédiate de l’employeur. L’objectif est d’éviter la survenance d’un drame ou de l’aggravation du problème soulevé. L’alerte est déclenchée par tout moyen. Elle fait l’objet d’une consignation dans le registre des dangers graves et imminents par l’employeur (article D4132-1 du Code du travail). Une enquête conjointe est engagée illico. Un droit d’alerte du CSE en cas de danger grave et imminent peut s’accompagner de l’usage d’un droit de retrait du salarié. Dans tous les cas, il appartient à tous les acteurs de mettre en protection toute personne pouvant être affectée par le danger.

En cas de désaccord sur la suite à donner à l’enquête afin de mettre un terme au danger, les parties doivent se réunir d’urgence. L’inspecteur du travail sera parallèlement informé par l’employeur. Ce dernier est fondé à intervenir pour concourir à la résolution rapide de la situation. À défaut d’un résultat en la matière, cette compétence est transférée à un juge.

Droit d’alerte du CSE pour des raisons économiques

Les membres du comité social et économique sont tenus de surveiller tout au long de leur mandat, la marche générale de l’entreprise. Ils disposent pour cela d’un droit de regard sur la situation comptable et financière de l’établissement. Chaque année, lors d’une réunion plénière ordinaire, l’employeur doit présenter et expliquer les orientations stratégiques de la société. Cela permet aux élus de se forger une opinion quant à la situation telle qu’elle leur apparaît. Ils peuvent poser autant de questions que nécessaire, engager une expertise-comptable.

L’objectif est de s’assurer de la solidité financière de l’entreprise afin de garantir la continuité de l’activité et avec elle le maintien de tous les emplois.

Il arrive cependant que l’employeur ne soit pas toujours transparent quant à la situation comptable et financière de l’entreprise. Fréquemment, les élus se plaignent de manquer de visibilité sur ce qui va advenir économiquement parlant. En outre, ils sont nombreux à ne pas disposer de tous les documents utiles à leur mission économique. Ils regrettent surtout la faiblesse lorsqu’elle existe de la base de données économiques et sociales (BDES). Faute de disposer de toute la clairvoyance indispensable en la matière, des inquiétudes apparaissent au grand jour.

La perte d’un important client, la baisse chronique du chiffre d’affaires, l’endettement toujours plus croissant de l’entreprise, l’absence de certification des comptes par le CAC, des retards dans le versement des salaires, etc., sont autant de motifs valables pour justifier le recours au droit d’alerte du CSE (article L2312-63 du Code du travail). La procédure du droit d’alerte économique du CSE s’opère dans des conditions identiques à celles du comité d’entreprise à une exception près. Le recours à l’issue de la 1ère réunion à un expert-comptable implique une coparticipation financière.

Ainsi, le CSE devra honorer 20% des frais d’expertise là où jadis, 100% de la facture était prise en charge par l’employeur.

Cette évolution du droit fait craindre un recul en la matière. Il est fort à parier qu’un CSE privé d’un niveau de budget de fonctionnement suffisant pour s’adjoindre dans ce cas, les services d’un tel expert, y renoncera. Et peut-être même, il ne déclenchera pas un droit d’alerte économique. Ce serait regrettable si les indicateurs sont au rouge du côté de l’entreprise. Ce sont les salariés qui finiront par payer l’addition de ce manque de moyens élémentaires.