Comité social et économique (CSE) : Fonctionnement

Le fonctionnement du comité social et économique (CSE) va susciter de nombreuses interrogations pendant quelques mois à compter de septembre 2017. Il va en effet falloir rapidement adopter les nouvelles règles inscrites dans le code du travail. Précisons toutefois qu’il ne faut s’attendre à une transformation sans précédent. Le plus gros du changement provient surtout de la suppression des niveaux de lecture des compétences des élus, générés dans le passé, par la coexistence des instances du personnel au sein de l’entreprise voire au sein de la délégation unique du personnel. Une véritable formation du comité social et économique permettra de dresser rapidement le bilan de tout ce nouvel apport juridique.

Finalement, le fonctionnement du comité social et économique vient simplifier un existant devenu avec le temps, difficilement lisible y compris pour les représentants du personnel.

Attributions et fonctionnement du comité social et économique

L’article L2312-8 du code du travail, dans sa nouvelle version, vient définir le champ d’intervention du CSE. Il n’y a dans le cas présent, aucune surprise à ce niveau-ci de l’ordonnance publiée le 31 août 2017. C’est mot pour mot, la définition déjà attribuée au fonctionnement du comité d’entreprise (article L2323-1 du code du travail). Aussi, le rôle économique et social sera bien conservé. Les élus n’auront pas à souffrir de la transition à opérer. Dans le nouvel article, il est donc question tant de la surveillance de la marche générale de l’entreprise que de tous les impacts possibles en matière de conditions de travail comme les mesures de nature à affecter les effectifs.

En savoir plus : les missions du CSE

Le comité social et économique précipite vers la sortie, l’ère du CHSCT. Cette instance indépendante était chargée d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il concourrait également à l’amélioration de leurs conditions de travail en procédant régulièrement à des inspections en vue de détecter tous les risques professionnels pouvant leur nuire. Le CHSCT œuvrait aux fins de préserver les salariés de toute atteinte à leur intégrité physique et/ou mentale. Progressivement jusqu’en 2020, les CHSCT sont appelés à disparaître du paysage électoral professionnel. En 2015, avec l’avènement de la nouvelle délégation unique du personnel (DUP), de nombreux CHSCT avaient déjà connu une première transformation.

L’article L2312-9 du code du travail confère dorénavant aux membres du CSE, le soin de procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.

Pour de nombreux élus peu coutumiers à cette prérogative, il faudra sans nul doute, accéder à une formation autrefois réservée aux membres du CHSCT. La santé des salariés et la sécurité de leurs conditions de travail ne sont pas des sujets légers. Il faut évidemment disposer du savoir élémentaire et nécessaire pour appréhender honorablement ce champ d’expertise. Les élus du comité social et économique pourront soumettre à l’employeur des propositions en vue d’engager des actions de prévention pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel. Ce dernier aura la charge de les examiner avant d’apporter une réponse.

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Le droit d’expression fait partie du fonctionnement du comité social et économique

Le droit d’expression relayé dans différentes lois depuis plusieurs années n’a pas été remis en cause. Il constitue même le fondement de l’article L2312-11 du code du travail. C’est de surcroit une bonne nouvelle. L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise conserve aussi un principe central du fonctionnement du comité social et économique. Les élus peuvent toujours formuler à leur initiative (et sans conteste, au nom des salariés qu’ils représentent), toute proposition participant notamment à l’amélioration continue des conditions de travail. Ils restent donc acteurs au sein de l’entreprise.

Le rôle des DP est dévolu maintenant au comité social et économique

Selon l’article L2312-16 du code du travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du comité social et économique, agiront à l’image des délégués du personnel (DP). Pour celles et ceux, organisés au sein d’une délégation unique du personnel, l’exercice ne semblera pas nouveau. Pour les autres, il faudra donc compter sur cette compétence supplémentaire.

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Le comité social et économique rendra bien des avis

La procédure de consultation ne supportera aucun changement. Le principe qui oblige l’employeur à consulter les élus du comité social et économique à l’image de ce qui existait à l’époque du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT est maintenu. Aussi, tout changement majeur nécessitera un avis éclairé et motivé avant qu’une décision ne puisse être prise par l’employeur. La loi Rebsamen en 2015 avait supprimé la faculté pour le comité d’entreprise d’être consulté sur les projets d’accords collectifs. Il n’y aura pas d’évolution de ce côté-là. Pas davantage d’avancées quant à l’insuffisance d’informations dont peuvent souffrir certains membres élus à l’occasion de leurs consultations. La procédure restera la même.

N’oublions pas qu’une consultation s’articule aussi autour d’un temps de préparation (délai d’examen) et d’un temps de présentation du projet définitif.

L’employeur devant tout autant rendre compte de la suite donnée tant à l’avis du comité social et économique qu’aux vœux qu’il pourrait avoir formulés. Le comité social et économique sera annuellement consulté sur les orientations stratégiques, la situation financière de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise. La base de données économiques et sociales (BDES) est conservée comme outil d’information préalable à ces consultations. Il est dommage pour les consultations ponctuelles que la remise des informations fasse toujours l’objet d’un traitement distinct de la BDES. À ce propos, il semble que la liste des consultations ponctuelles connaisse un sérieux revers. L’article L2312-37 du code du travail semble les limiter à 6 champs de compétence.

Alertes et fonctionnement du comité social et économique

Les membres du comité social et économique pourront actionner la sonnette d’alarme dès lors qu’un fait viendra porter atteinte aux droits des salariés voire à leur intégrité physique et/ou psychologique. Ce rôle nous rappelle singulièrement qu’il s’agit d’une mission héritée des délégués du personnel. C’est du même acabit s’agissant du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Il s’agit d’un héritage venu du CHSCT. Trois autres droits d’alerte sont aussi conservés en l’état ; celui en cas d’utilisation non conforme du CICE, celui appelé communément droit d’alerte économique et n’oublions pas le droit d’alerte social visant en particulier à lutter contre le recours abusif aux contrats de travail précaires.

Le comité social et économique est maître des activités sociales

Pas de changement du côté de l’organisation des activités sociales et culturelles. Le comité social et économique (CSE) continuera à en assurer pleinement la mise en œuvre au profit des salariés. Nous aurions pu espérer une avancée en matière de calcul de la dotation versée chaque année. Le CSE pourra néanmoins s’appuyer sur un possible accord d’entreprise ou à défaut, appliquer la règle actuelle qui n’est pas sans poser parfois des difficultés d’interprétation. Petit clin d’œil, à ce sujet, la possibilité pour le CSE de transférer à la fin de l’année, tout ou partie de son reliquat budgétaire au profit du budget de fonctionnement. Il est peu probable que cette faculté soit dans les faits, très observée (article L2312-84 du code du travail).

En conclusion, le fonctionnement du comité social et économique reste assez proche à celui de la nouvelle délégation unique du personnel de 2015 et du comité d’entreprise de façon générale. Les changements opérés sont assez mineurs. La transformation profonde vient surtout du fait de la disparition progressive des CHSCT jusqu’au 1er janvier 2020. Il ne faut pas toutefois occulter les nouvelles règles à l’image de celle portant sur la durée du mandat. En effet, à l’issue de trois mandats successifs, et sauf exception, il ne sera plus possible d’être candidat (article L2314-33 du code du travail).

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