Formation – accord de performance collective

1 jour À partir de 1100 €€ 12 participants

Cette formation permet de comprendre l'essence d'un accord de performance collective (APC). Nous préparons les élus à la manière d'aborder au mieux cette négociation collective.

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L’accord de performance collective (APC) peut contribuer au maintien des emplois sous couvert de remettre en cause certaines garanties sociales. Il se négocie avec les organisations syndicales. Pour être valable, un tel accord d’entreprise doit emporter une adhésion majoritaire des syndicats représentatifs.

Qu’est-ce qu’un accord collectif d’entreprise ?

Un accord collectif d’entreprise est un document interne à une entreprise qui détermine des droits pour les salariés. La négociation collective relève la plupart du temps des syndicats. Certains accords d’entreprise sont obligatoires à l’instar de l’accord sur l’aménagement du temps de travail. D’autres se négocient à la demande des délégués syndicaux (DS) en accord avec l’employeur.

Comment faire un accord collectif d’entreprise ?

Pour négocier un accord comme un accord de performance collective, il faut ouvrir une négociation. La demande peut émaner tant des partenaires sociaux que de l’employeur. Dès la première réunion, il faut négocier le cadre de la négociation. Employeur comme délégués syndicaux peuvent le cas échéant conclure un accord de méthode.

Ce dernier prévoit en effet l’ensemble des moyens et mesures tenant à la négociation à proprement parler.

Comment négocier un accord d’entreprise sans délégué syndical ?

En l’absence de délégué syndical représentatif, le droit du travail nous réoriente vers les représentants du personnel. Il s’agit des élus du personnel relevant du comité social et économique (CSE). Le code du travail prévoit si le cas se présente de mandater un élu du CSE pour négocier. Il peut aussi s’agir d’un salarié mandaté en l’absence de CSE au sein de l’entreprise.

Qui rédige les accords d’entreprise ?

La rédaction de tout accord d’entreprise implique une construction bilatérale. Autrement dit, c’est l’employeur aux côtés des négociateurs des salariés (DS, CSE) qui co-rédige les accords d’entreprise. C’est le propre de toute négociation en entreprise.

Il en sera donc de même pour un accord de performance collective comme d’un accord annuel obligatoire issu des NAO.

Quelle est la différence entre accord collectif et une convention collective ?

La convention collective constitue un accord relevant d’une branche professionnelle. L’accord collectif relève uniquement de l’entreprise où il se négocie. La convention collective prédispose de droits additionnels au code du travail et qui n’implique pas l’adhésion de l’employeur. Au contraire, la conclusion d’un accord d’entreprise réclame la signature et l’engagement de l’employeur.

Où trouver les accords d’entreprise d’une société ?

Les accords d’entreprise sont publics sauf concernant l’accord de performance collective. Cette particularité nous vient notamment des ordonnances Macron. Les DS disposent d’une copie tout comme les membres du CSE. Il arrive que certains accords soient accessibles par voie d’affichage.

Qu’est-ce que la performance collective ?

La performance collective dispose de l’atteinte d’objectifs collectifs et économiques au sein d’une entreprise. Cette performance s’inscrit comme un indicateur de bonne santé et de compétitivité. Elle prédispose aussi de la rentabilité et de la profitabilité commerciale.

Comment développer la performance collective ?

Pour performer, une entreprise doit absolument se ménager des voies de succès en investissant dans sa recherche et développement. Elle doit aussi bien gérer ses charges pour rester compétitive vis-à-vis des clients en affichant un prix de vente attractif de ses prestations.

Qu’est-ce que l’accord de performance collective ?

Cet accord réunit la recherche de performance collective et la négociation de mesures clés. L’objectif est de permettre à l’employeur de remettre en cause des droits y compris inscrits dans le contrat de travail des salariés. Celui induit en conséquence la remise en cause même momentanée du principe de faveur. Il est donc question de déroger aux principes constituant la hiérarchie des normes.

Que contient l’APC ?

Comme en dispose l’article L2254-2 du Code du travail, il est possible d’aménager différemment le temps de travail. L’employeur peut par exemple exiger plus d’heures sans pour autant s’acquitter d’une rémunération complémentaire. Il s’agit ici d’un mécanisme de gel de salaire tout en remettant en cause la durée du travail. L’employeur peut aussi revoir les salaires à la baisse. Il peut souhaiter mobiliser des salariés sur d’autres sites ou les reclasser vers d’autres activités. Il est question de mobilité géographique voire de mobilité fonctionnelle. Pour favoriser le fonctionnement de l’entreprise, l’accord peut prévoir des dispositions très favorables pour les employeurs.

Il faut néanmoins s’assurer d’un équilibre pour ne pas trop léser les salariés.

Application de cet accord

La validité des accords implique des règles dont pour l’une d’elles l’adhésion majoritaire des syndicats représentatifs. C’est le propre en général du dialogue social. S’agissant de l’APC, sa conclusion l’emporte sur les contrats de travail. On parle de primauté de l’accord. Faut-il que les salariés l’acceptent. À défaut, ces derniers prennent le risque d’être licenciés. En effet, la loi permet à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour une cause réelle et sérieuse en cas de refus du salarié. Il s’agit dans le cas présent d’un motif spécifique. Seule exigence dans pareil cas pour l’employeur, le versement d’un abonnement de 3000 € sur le CPF des personnes licenciées.

PROGRAMME DE FORMATION SUR L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

ÉVOLUTIONS RÈGLEMENTAIRES

APC, RCC, PSE, APLD : quelles différences ?
APC : est-ce une alternative aux licenciements ?
Cadre juridique de l’accord de performance collective
Effet de l’accord sur le contrat de travail
Conséquences d’un refus du salarié

DISPOSITIONS ENTOURANT LA NÉGOCIATION

Conditions d’ouverture de la négociation
Modalités de négociation de l’accord
Acteurs susceptibles de négocier un APC
Déroulé de la négociation
Intervention du CSE (rôle, recours à un expert)
Contrôle de l’administration de l’APC
Conséquences résultant de l’application de l’accord pour les salariés

CONTENU DE L’APC

Préambule pour poser « cadre » et « objectifs »
Garanties à prévoir pour les salariés
3 thèmes possibles (rémunération, durée du travail et mobilité)
Clauses facultatives pour compléter les dispositifs légaux
Clauses interdites dans un APC (attention aux dérives)
Modalités d’information des salariés
Durée de l’accord : limité ou pas ?
Conditions de validité de l’accord

INFORMATIONS UTILES
Modalités et délais d'accès à notre formation

Nos formations sont réalisées sur mesure et nous programmerons les dates en fonction de vos contraintes et de nos disponibilités. Délais pour la mise en place de la formation : 2 semaines selon les capacités du client (le délai dépend du temps que prend le client à valider l’ensemble des conditions d’inscription à la formation).

Accessibilité aux personnes handicapées

En cas de situation de handicap, contactez-nous pour adapter votre accueil conformément à nos locaux et aux mesures de sécurité.

Pré-requis, objectifs, durée, méthodes mobilisées

L’ensemble de ces informations sont disponibles dans nos programmes de formation (à télécharger)

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Informations complémentaires

Responsable pédagogique Responsable pédagogique	Modalités pédagogiques M. FABRICE ALLEGOET Directeur de la formation au sein du groupe INGENIUM CONSULTANTS. Il supervise l’ensemble des cours proposés.
M. FABRICE ALLEGOET Directeur de la formation au sein du groupe INGENIUM CONSULTANTS. Il supervise l’ensemble des cours proposés. Modalités pédagogiques	COURS PROJETÉ EN SALLE/VISIO CAS PRATIQUES TRAVAUX D’ANALYSE QUIZ DURANT LE COURS COURS PROJETÉ EN SALLE/VISIO CAS PRATIQUES TRAVAUX D’ANALYSE QUIZ DURANT LE COURS
Moyens d’évaluation Moyens d’évaluation	Sanction de la formation Contrôle continu (par jour) Test final de 20 questions Audit satisfaction apprenant Retour d’expérience
Contrôle continu (par jour) Test final de 20 questions Audit satisfaction apprenant Retour d’expérience Sanction de la formation	Attestation de présence Condition : Avoir satisfait à la formation Attestation de présence Condition : Avoir satisfait à la formation Émargement sur les 5 jours