La place de la religion en entreprise

Quelle est la place de la religion en entreprise ? Depuis plusieurs années, le fait religieux et la place de la pratique religieuse au sein de l’entreprise préoccupent les employeurs mais aussi les salariés, les premiers concernés.

En France, la libéralisation des mœurs en matière de religion, pousse à l’extrême parfois, la place que la religion prend au sein des entreprises. Les pratiquants veulent s’affirmer, les non-croyants se retranchent derrière la laïcité et les employeurs verrouillent leur règlement intérieur à la limite du légalement acceptable.

Même si cela n’est pas expressément affiché, notons que la question de la religion au sein de l’entreprise peut renvoyer à la peur du « communautarisme » ; les salariés peuvent s’interroger au sujet de mesures internes jugées inégalitaires et déraisonnables lorsqu’elles marquent une différence de traitement du fait de la religion. Le paradoxe est même assez fort si l’on se réfère à l’obligation suprême des employeurs de ne pas écarter d’un recrutement ou de l’accès à une formation par exemple, un salarié en raison notamment de ses convictions religieuses ou d’une telle pratique le cas échéant (article L1132-1 du code du travail).

Dans le même temps, l’employeur ne peut limiter une forme de liberté individuelle que suppose la pratique religieuse sans que cette restriction ne soit clairement justifiée par l’emploi du salarié (nature du poste, sa fonction, relations avec des tiers…) au risque d’être sanctionné (article L1121-1 du code du travail et article 225-2 du code pénal). Il faut donc parvenir au bon équilibre et ç’est là que c’est d’autant plus complexe.

Les salariés peuvent-ils se vêtir avec des habits religieux ?

La religion peut supposer le port d’un signe ostensiblement reconnaissable. C’est le cas par exemple, du voile islamique, de la kippa juive ou de la croix chrétienne. L’épineuse question est de savoir si au sein de l’entreprise, cela est admissible ?  La Cour de cassation s’est exprimée en deux temps pour y répondre. D’une part, elle a précisé que le principe de laïcité est inapplicable concernant les salariés d’entreprises privées (Cass. soc. 19 mars 2013, n° 12-11690).

Rappelons que la laïcité marque la séparation entre l’Église et l’État, excluant les religieux en particulier en matière de politique et d’enseignement. Cette définition portée par la loi de 1905 et le préambule de la Constitution de 1946 ne concernerait donc pas directement le monde de l’entreprise.

D’autre part, la Cour en assemblée plénière a validé le licenciement disciplinaire de la salariée d’une crèche (affaire liée à l’association Baby-Loup), fondé sur le refus de retirer son voile islamique alors qu’elle était au contact des enfants (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014, n° 13-28369). Pour former leur décision, les magistrats de la Cour de cassation ont abondé dans le sens de ceux de la Cour d’Appel de Paris ; ces deux instances ont validé le contenu et la portée que pouvait avoir le règlement intérieur de l’association et qui précisait « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby-Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche » (CA Paris, 27 nov. 2013, n° S 13/02981).

La question de la place de la religion en entreprise est tellement sensible qu’il est bon de rappeler que l’employeur ne peut inscrire dans le règlement intérieur une interdiction générale et absolue de porter tout signe religieux (article L1321-3 du code du travail ; délibération de la HALDE 2009-117 du 6 avril 2009). Toutefois, il peut en limiter le port lorsque les conditions de travail l’exigent notamment pour des raisons de sécurité.

Liberté de conscience et liberté d’expression ; quelles limites ?

La liberté pour la liberté ne peut pas être un prétexte pour imposer ses convictions religieuses au sein de l’entreprise. La liberté suppose aussi la tolérance, le respect des autres, l’acceptation de l’intérêt général au sein de l’entreprise.

La liberté d’expression (à ne pas confondre avec le droit d’expression en entreprise) suppose que chaque personne puisse penser et exprimer ses opinions quel que soit le sujet (religion, politique, famille, vie professionnelle….). Ainsi, il n’est pas possible pour un employeur d’interdire stricto sensu que les salariés puissent parler de religion au sein de l’entreprise. Tout au plus comme nous l’avons précisé ci-avant, l’employeur peut limiter la liberté d’expression religieuse dans l’entreprise de façon proportionnée et justifiée. De son côté, le salarié ne doit pas abuser de cette liberté, d’une part en adoptant une attitude contraire aux bonnes mœurs (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) et d’autre part, s’adonner au prosélytisme. L’employeur peut sanctionner un salarié ayant une attitude prosélyte vis-à-vis notamment de ses collègues, en raison de la perturbation que cette attitude entraîne sur le bon fonctionnement de l’entreprise (CA Basse-Terre, 6 novembre 2006, n° 06/00095).

La liberté de conscience est intégrée comme un droit à l’article 18 de la « Déclaration Universelle des Droits de l’Homme » (l’article 19 est consacré à la liberté d’expression). Cette liberté implique que chaque individu peut choisir d’épouser une religion de son choix ou de n’en adopter aucune s’il lui plaît. Nulle personne pas même un employeur ne peut s’y opposer ou restreindre le champ de cette liberté. Toutefois, il existe une limite à ne pas franchir pour un salarié, celle ne de pas être en mesure de refuser d’exécuter tout ou partie des tâches liées à sa fonction ou de se dérober face à ses obligations légales en raison de sa liberté de conscience (délib. HALDE n° 2011-67 du 28 mars 2011).

Ces deux libertés sont donc intrinsèques aux relations établies entres les hommes et les femmes d’une entreprise, peu important que ces personnes partagent les mêmes valeurs, convictions ou rites. Ce qui compte en revanche, c’est que personne n’impose à l’autre une forme d’adhésion à ses croyances pour en tirer par exemple une reconnaissance particulière ou des avantages certains.

Doit-on faciliter la pratique de la religion en entreprise ?

Les salariés pratiquants ou non une religion, doivent respecter des règles que pose l’entreprise. L’employeur doit s’astreindre à faire en sorte que celles-ci ne repose pas sur des principes ayant un caractère discriminatoire notamment du fait de la pratique religieuse. Par exemple, la loi ne prévoit pas expressément d’interdire à un salarié de demander à son employeur de bénéficier d’aménagement d’horaires en raison d’une telle pratique, pour autant, l’employeur peut objectivement ne pas y donner une suite favorable notamment en raison d’impératifs liés à la durée du travail, ou encore, à la sécurité. De même, qu’un salarié ne peut pas obtenir une indemnité pour des repas non pris au restaurant lors de ses déplacements sous prétexte de sa religiosité et ce, même si ces repas sont pris en charge par l’entreprise (Cass. soc. 30 janvier 2002, n° 00-40805).

Soulignons pour terminer que la religion en entreprise n’est plus un sujet tabou. Pour autant, la question peut encore diviser les salariés quant à la place de la religion au sein de l’entreprise.

Dans un récent sondage de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) et du cabinet Randstad, il est précisé que 78% des sondés trouveraient inapproprié de refuser une mission en raison de la pratique d’une religion alors que dans le même temps, ils sont 92% à indiquer ne pas être gênés par des collègues pratiquants.

Morale de ce sondage ; la place de la religion en entreprise est tolérée pour peu qu’elle ne restreigne pas les libertés de fond et qu’elle ne modifie pas les relations dans la forme.