Le licenciement pour motif personnel

Travailler pour le compte d’une entreprise peut exposer le salarié à la rupture de son contrat de travail. En effet, le principe d’un tel contrat, c’est qu’il repose sur des obligations réciproques tant pour l’employeur que pour le salarié. Il est précisé dans le code du travail, que les parties signataires du contrat de travail s’engagent à son application de bonne foi (article L1222-1 du code du travail). Autrement dit, lorsque par son comportement, le salarié refuse d’appliquer un ordre donné ou une consigne particulière, ce dernier s’expose à une sanction disciplinaire, laquelle peut déboucher sur un licenciement pour motif personnel ; c’est-à-dire résultant de la seule faute du salarié. Il en également ainsi, lorsque le salarié ne respecte pas des principes élémentaires comme l’obligation de loyauté ou de non-concurrence.

Pour autant, un licenciement ne peut pas être le fait d’une « punition isolée ou manifeste » ; l’impossibilité de conserver le salarié à son service doit être clairement démontrée. Il s’agit de prouver que la rupture du contrat de travail repose sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Exemples de fautes sanctionnées par un licenciement

Notons que le code du travail n’exprime pas directement une typologie des « fautes » ; il s’agit en réalité d’une considération purement jurisprudentielle. Ainsi, on retrouve au fil des arrêts, des notions comme la faute légère, la faute simple, la faute grave et lourde. Pour justifier un licenciement pour motif personnel, l’employeur doit s’appuyer sur une faute simple a minima ; en effet, une faute légère ne peut donner lieu à une telle sanction qui serait jugée comme étant disproportionnée.

Même s’il n’existe pas de cadre stricte en matière de graduation de la faute et de sa pertinence, les juges sont fondés de dénoncer le caractère exagéré du licenciement dès lors qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. En effet, ils doivent rechercher si le motif réel est à la fois un motif existant, un motif exact et un motif objectif.

Par exemple, le refus pour un salarié d’exécuter un ordre précis demandé par son supérieur, résultant de la simple application de ses tâches courantes, constitue une faute simple justifiant le licenciement de ce dernier (Cass. soc. 2 décembre 2014, n° 13-28505).

Dans d’autres cas, les juges ont validé les motifs suivants, invoqués par des employeurs. Ainsi, un salarié récidiviste qui ne respecte pas les consignes de sécurité et qui cause un accident du travail  peut être licencié pour une faute simple (Cass. soc. 4 mars 2009, n° 08-40967). Un salarié qui s’oppose à une vaccination obligatoire sans être suivi par le médecin du travail, peut être licencié pour une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-27888). Un salarié qui ne respecte pas l’interdiction de fumer sur son lieu de travail tandis que ce lieu est hautement exposé à un risque d’incendie, (station-service) commet une faute d’une certaine gravité (Cass. soc. 1er juillet 2008, n° 06-46421).

La faute peut déboucher d’une inapplication indirecte du contrat de travail. En effet, certaines fautes sont qualifiées comme telle même en l’absence d’une clause spécifique dans le contrat de travail ; c’est le cas par exemple de l’obligation de discrétion qui est induite par la nature des relations qu’entretiennent l’employeur et le salarié. Aussi, un salarié qui communiquerait des informations relevant du secret de fabrication ou qui sont réputées confidentielles, s’expose à un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-45519).

L’employeur doit entendre le salarié

Peu importe que le salarié soit fautif, l’employeur doit respecter une procédure faute de quoi, le licenciement sera considéré comme nul et le salarié devra être rétabli dans ses droits.

La première étape d’une telle procédure commence par une convocation du salarié à un entretien préalable et la convocation à cet entretien se fait impérieusement par écrit (article L1232-2 du code du travail).

Le courrier doit faire état d’informations réputées obligatoires (article R1232-1 du code du travail). Ainsi, l’employeur devra y faire figurer la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l’entretien préalable ; la date de l’entretien qui ne peut intervenir moins de 5 jours après la remise ou la présentation du courrier au salarié (article L1232-2 du code du travail) ; l’heure de l’entretien (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-45592) ; le lieu de l’entretien même si le salarié est rattaché à un établissement unique (Cass. soc. 13 mai 2009, n° 07-44245) ; le droit du salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article L1232-4 du code du travail).

Lors de l’entretien, l’employeur peut être accompagné d’une personne appartenant à l’entreprise et ayant une légitimité à assister à l’entretien ; c’est le cas par exemple du responsable hiérarchique rattaché au service dans lequel s’exerce le salarié visé par la procédure (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412). L’entretien permet d’une part à l’employeur d’exposer les faits de nature à justifier une procédure disciplinaire et d’autre part, au salarié de s’exprimer sur ces griefs de sorte possiblement à s’en disculper à la vue d’éléments rapportés par lui et qui seraient méconnus du côté de l’employeur (article L1232-3 du code du travail).

Autrement dit, il importe peu que la procédure soit engagée, elle ne peut se poursuivre que si l’employeur peut démontrer après l’entretien, qu’aucune information n’a eu pour effet de remettre en cause le sérieux et l’existence objective et matérielle des fautes imputables à la seule personne du salarié (article L1332-2 du code du travail).

La notification du licenciement au salarié

La finalité de la procédure lorsque celle-ci est menée à son terme, c’est pour l’employeur la possibilité de notifier légalement la rupture du contrat de travail au motif d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. La notification ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable (article L1232-6 du code du travail). L’employeur rend compte bien évidemment de sa décision au travers d’une lettre détaillant ses motivations et les faits retenus et exposés durant l’entretien préalable (article L1232-6 du code du travail).

Une simple énumération des fautes sans en préciser l’importance et le degré de nuisance ne permet pas de légitimer le caractère réel et sérieux du licenciement et cela même dans le cas, où les faits étaient connus par ailleurs (Cass. soc. 27 mai 2008, n° 07-42074).