Le lock-out ou la grève du patron

Le lock-out ou la grève du patron : qui a déjà vécu une telle situation ? Cette pratique somme toute assez rare est parfois utilisée comme une réponse à une situation de blocage née d’une protestation d’une partie ou de la totalité des salariés au sein de l’entreprise. Le lock-out constitue-t-il pour autant une réponse légale ? Les employeurs qui recourent à cette pratique peuvent-ils être inquiétés ?

Le droit de grève des salariés est d’ordre public

Au sein de l’entreprise, des tensions peuvent naître de divergences fortes opposant les salariés à l’employeur et aboutir à une grève. Le droit de grever est reconnu comme étant d’ordre public mais certains employeurs ne l’entendent pas de cette oreille. Exception faite du secteur public, les salariés du « privé » n’ont pas à déposer un préavis de grève avant d’enclencher ce mouvement de protestations (Cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-19858).

La grève des salariés pour être valable n’a pas à être mécaniquement suivie par l’ensemble du personnel. En effet, une partie des salariés peut décider une cessation du travail tandis que d’autres s’affairent à leurs obligations contractuelles.

Une grève peut ainsi être organisée par seulement deux ou trois personnes. La grève n’a  en revanche de sens que si elle aboutit à une réelle concertation des salariés et à l’examen de revendications professionnelles dont l’employeur a bien connaissance au moment de l’arrêt de travail.

Il est important que l’employeur soit informé des motifs qui conduisent tout ou partie des salariés à cesser le travail ; à défaut de revendications, les initiateurs d’un mouvement de grève ne peuvent pas se retrancher derrière la protection inhérente au droit de grève ; ces salariés courent le risque d’être licenciés pour faute grave (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 14-11077).

Il faut se méfier des dérives du droit de grève

Certains mouvements sont trompeurs ; ils s’apparenteraient à une grève alors que légalement il n’en est rien. C’est le cas par exemple, d’une « grève perlée ». Il s’agit ici d’exécuter le travail au ralenti ou dans des conditions volontairement discutables (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 85-43365).

Il peut également s’agir d’une « grève du zèle » ; l’objectif visé par les salariés grévistes s’inscrit dans la volonté de ralentir la cadence de production tout en réalisant le travail de façon exagérément appliquée.

Dernier exemple d’une protestation qui ne peut pas être considérée comme une grève, la « grève de l’astreinte ». La réponse de la Cour de cassation précise que la grève suppose la cessation totale de l’activité et non d’une partie d’elle en ajoutant que l’arrêt de travail est automatiquement suivi d’une concertation avec les salariés, elle-même appuyée par de réelles revendications (Cass. soc. 2 février 2006, n° 04-12336).

Le lock-out n’est pas une pratique légale en soi

La fermeture d’une entreprise en réponse à une grève des salariés n’est pas légale. Elle est même contre-productive, entraînant de fait, un préjudice à l’égard des grévistes. Lorsqu’aucune situation tenant à la sécurité des personnes ou en l’absence de voie de fait établie, la pratique du lock-out sera jugée et condamnée comme une infraction pouvant déboucher sur l’octroi de dommages-intérêts (Cass. soc. 17 décembre 2013, n° 12-23006).

La Cour de cassation ne reconnaît pas le lock-out assimilable à une grève du patron comme un droit fondamental ou constitutionnel dévolu aux entreprises. Tout au contraire, cette pratique qui ne repose sur aucun fondement légal peut conduire à une réelle confiscation du travail, ce qui est antinomique à l’obligation contractuelle de fournir un travail aux salariés.

Le lock-out peut être toléré dans certaines conditions

Nous l’avons dit, ce n’est pas dans le code du travail que nous allons trouver une réponse légale à la pratique du lock-out et la jurisprudence n’est pas moins exigeante à ce sujet. Toutefois, cette fermeture défensive de l’entreprise par l’employeur n’est pas toujours inexcusable et le lock-out peut ne pas faire l’objet de récriminations à l’endroit des employeurs concernés. En revanche, le lock-out ne peut être une réponse en vue d’exercer une certaine pression sur les salariés en grève ou de dresser les salariés grévistes contre les non-grévistes.

La jurisprudence admet seulement la possibilité pour l’employeur de fermer son entreprise lorsqu’il est confronté à un mouvement de grève dans des situations très précises à l’image d’une situation sensiblement contraignante. En cela, il faut comprendre que l’employeur se trouve réellement dans l’impossibilité de fournir du travail aux salariés non-grévistes.

C’est aussi le cas par exemple, lorsque l’employeur doit assurer, dans le cadre de ses pouvoirs de direction, un minimum d’ordre et de sécurité dans l’entreprise (Cass. soc. 25 févr. 1988, n° 85-46371). La réponse de l’employeur est responsable lorsqu’elle induit une situation anormale née de l’exercice du droit de grève.

Le lock-out justifié par l’illégalité d’une grève

Une grève menée en dehors des règles sera nécessairement jugée comme étant « illicite ». Au-delà de ce diagnostic juridique, l’exercice illégal d’une grève entraîne la rupture par l’un des signataires du contrat de travail (le salarié) soit l’inexécution de bonne foi des obligations attenantes.

En conséquence, une inexécution fautive du contrat de travail par les salariés, autorise l’employeur à ne pas accomplir son obligation de fournir du travail et à procéder à la fermeture de l’entreprise (Cass. soc. 26 févr. 1975, n° 73-40841). Là aussi, il faut que cela puisse se vérifier car un lock-out intempestif sera sévèrement condamné. L’employeur devra tout de même apporter la preuve d’une situation contraignante de nature à se libérer de cette obligation (Cass. soc. 11 mars 1992, n° 90-42817).

Impact d’un lock-out licite pour les salariés

Une fermeture de l’entreprise dans des conditions qui ne seraient pas remises en cause par la justice se traduira pas une perte irréversible de rémunération pour les salariés pour toute la durée du lock-out. En effet, cette mesure s’accompagne d’une suspension des contrats de travail. Ainsi, dès lors qu’aucun travail n’est demandé au salarié, l’employeur en contrepartie n’est plus tenu de verser les salaires. Cette mesure exceptionnelle doit être évidemment justifiée (Cass. soc. 30 sept. 2005, n° 04-40193).

Par ailleurs, les salariés placés dans une telle situation ne pourront pas davantage prétendre à des allocations de chômage partiel, sauf pour le cas où le lock-out se prolongerait au-delà de trois jours consécutifs et sur décision du ministre du travail (article R5122-8 du code du travail).

Le comité d’entreprise doit être en principe consulté

L’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise dès lors que ses décisions ont une influence quant à la marche générale de l’entreprise (article L2323-6 du code du travail). Il est pourtant admis face à une situation insurmontable, que cette consultation puisse ne pas être menée (Cass. crim. 30 oct. 1984, no 83-94370).

Il appartient au comité d’entreprise qui peut se réclamer d’une entrave à l’exercice régulier de ses fonctions consultatives de contester l’absence de consultation. Le CE peut agir pour faire constater qu’il n’a pas été consulté avant la fermeture de l’entreprise s’il estime que l’employeur n’était en rien limité dans la mise en œuvre de cette prérogative.