Licenciement pour motif économique

Les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques importantes peuvent avoir besoin de recourir au licenciement pour motif économique. En 2015, la reprise économique est mollassonne et le nombre de demandeurs d’emploi ne cesse de croître (communiqué de presse DARES/Pôle Emploi 1er juin 2015), ce qui n’est pas pour encourager le maintien dans l’emploi des salariés au sein d’entreprises fragilisées par une décroissance soutenue de leur résultats commerciaux. Les entreprises misent sur une meilleure compétitivité pour relancer la machine, ce qui les conduit à une volonté de baisser les charges (et notamment celles du personnel), à maximiser la production en augmentant les cadences, à optimiser leur prix de vente (en baissant le prix de revient et en diminuant leurs marges), pour augmenter leur potentiel commercial et donc le chiffre d’affaires.

Tout cela peut ne pas suffire, condamnant l’entreprise à des réorganisations drastiques avec comme conséquences possibles, un licenciement pour motif économique à la clé.

Licenciement pour motif économique ; comment le définir ?

La définition du licenciement pour motif économique inscrite au code du travail (article L1233-3) est assez claire et précise. En effet, ne peut être considéré comme un motif de licenciement de nature économique, toutes mesures de rupture de contrat dont la cause serait de nature à impliquer directement le salarié ; aussi, faut-il que le motif ne lui soit pas imputable ; non inhérent à la personne du salarié. Par ailleurs, l’employeur doit justifier sa mesure comme résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. soc. 14 mai 1997, n° 94-43712), consécutivement à des difficultés économiques. Il convient d’ajouter pour être complet, que la validité de la mesure tient en ce que l’employeur a déjà réalisé des efforts de formation et d’adaptation et qu’il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié (article L1233-4 du code du travail).

Licenciement individuel et collectif

S’agissant d’illuster un grand licenciement pour motif économique, il est assez coutumier de parler des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) car ils constituent en soi le niveau le plus élevé des licenciements pour motif économique ; pour autant, un employeur peut ne pas y recourir et supprimer tout de même des emplois au sein de l’entreprise. Il dispose pour cela de moyens et d’obligations graduées selon la gravité des suppressions d’emplois envisagées.

Face à une situation difficile au sein d’un service par exemple, le maintien dans l’emploi d’un salarié peut s’avérer compliqué ; l’employeur pourrait ne plus avoir assez de missions à lui confier, donnant lieu à une baisse du temps de travail (affaiblissement de l’activité). Si le reclassement est réputé impossible, alors le licenciement pour motif économique semble inévitable. L’employeur doit cependant respecter la procédure qui s’impose dans le cadre d’un licenciement individuel économique.

Il convient avant de procéder au licenciement individuel pour motif économique d’un salarié, de prendre en compte, dans le choix du salarié, les critères d’ordre des licenciements (article L1233-7 du code du travail). Rappelons en effet, que le salarié licencié n’est pas nécessairement celui qui occupe le poste supprimé.

Notion et la procédure applicable lors d’un « petit » licenciement

Dans le cadre d’un licenciement économique collectif de moins de dix salariés, l’employeur doit honorer parmi ses nombreuses obligations, la consultation des représentants du personnel ; soit le comité d’entreprise soit à défaut, les délégués du personnel (article L1233-8 du code du travail).

Lors de la réunion, l’employeur exposera aux élus, les raisons économiques, financières ou techniques le conduisant à envisager un tel projet de licenciement de même que le nombre de licenciements envisagés ; les catégories professionnelles concernées ; les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le calendrier prévisionnel des licenciements ainsi que les mesures de nature économique envisagées (article L1233-10 du code du travail). Comme à l’occasion de toutes consultations, l’employeur devra sincèrement ouvrir et engager un dialogue avec les représentants du personnel afin de répondre à leurs questions et entendre leurs observations. Le comité d’entreprise émettra ainsi un avis éclairé et motivé sur le projet de licenciement (article L2323-15 du code du travail).

Les obligations a minima lors d’un « grand » licenciement

Le régime légal du « grand » licenciement pour motif économique a été profondément réformé par la loi de sécurisation de l’emploi (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, JO du 16). Soulignons qu’avant d’aboutir à la conclusion de supprimer des postes et/ou de licencier des salariés, l’employeur doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter des licenciements ou pour en limiter le nombre (article L1233-31 du code du travail). Ainsi, il est possible de négocier et de conclure avec les partenaires sociaux, un accord sur le contenu du PSE et les conditions de mise en œuvre du licenciement (article L1233-24-1 du code du travail).

Par ailleurs, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise à l’occasion de deux réunions distinctes espacées d’au moins 15 jours (article L1233-30 du code du travail). Lors de la première réunion de consultation, le comité d’entreprise peut désigner un expert-comptable, rémunéré par l’entreprise, pour l’assister dans l’étude du projet économique et social soumis par la direction. L’employeur devra dans ce cas informer la DIRECCTE de cette désignation (article L1233-50 du code du travail). À noter, que le CE ne dispose que de deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 pour rendre son avis ; il ne faut donc pas trainer.

L’employeur devra à l’issue de la dernière réunion de consultation du comité d’entreprise, soumettre à chacun des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, la possibilité de souscrire à un contrat de sécurisation professionnelle (article L1233-66 du code du travail).

Après application des critères d’ordre des licenciements, l’employeur peut licencier les salariés dont le reclassement est irréalisable. Dès lors qu’il s’agit d’un « grand » licenciement, l’employeur n’a pas à organiser d’entretien préalable. Il peut directement notifier le licenciement aux salariés (article L1233-38 du code du travail) après avoir attendu l’expiration d’un délai de trente jours, à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE (article L1233-39 du code du travail).