L’intérêt d’un accord de participation

Un accord de participation, ou « instrument de motivation », est un mécanisme financier mis en place par l’entreprise profitant aux deux parties. Cet accord garantit aux salariés de participer ensemble aux résultats de l’entreprise (article L3322-1 du code du travail) et l’employeur y trouve un moyen « de susciter l’intérêt de ses salariés á la performance de l’entreprise ». Notons qu’un tel accord vise à responsabiliser les salariés en les intéressant aux bénéfices de l’entreprise.

Portée par Charles De Gaulle, l’ordonnance du 17 août 1967, a vocation à adoucir les relations entre les patrons et les salariés par l’institution d’un but commun. Selon lui, qu’il s’agisse d’un travailleur « des champs ou des bureaux », il est « tenu » par son salaire à la fin du mois.

Le monde du travail est perçu comme un monde menaçant et aliénant, ramenant les salariés à des machines. Ce dispositif dynamise ainsi, les relations employés/patrons et tend à humaniser le monde du travail par une sorte de « reconnaissance de l’investissement fourni ».

Instituer un accord de participation

Toutes les entreprises ne sont pas dans l’obligation de mettre en place un accord de participation. Seules celles de plus de 50 salariés y sont tenues (article L3322-2 du code du travail). La notion d’entreprise, s’entend au sens du code du travail et ne s’attache ni à la nature de son activité ni à sa structure juridique. À contrario, rien n’interdit les entreprises de moins de 50 salariés de s’approprier ce dispositif, à titre facultatif. L’effectif de cinquante salariés s’apprécie sur une période de douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices. Comptabiliser le nombre de salariés au sein de l’entreprise ne correspond pas forcément au nombre de fiches de paie établies. En effet, certains salariés sont considérés comme une unité (CDI à temps complet), d’autres sont exclus (contrat d’apprentissage, convention de stage) et enfin certains verront leur temps de travail proratisé sur l’année concernée (contrat à temps partiels, CDD de 6 mois). Chaque fin de mois, ce calcul sera réalisé par l’entreprise (Cass. Soc. 8 décembre 2010, n°09-65.380). Il faut rappeler que les mois pris en compte pour déterminer le dépassement ou non de 50 salariés, ne sont pas obligatoirement consécutifs.

Les entreprises concernées peuvent être publiques, des unités économiques et sociales, des groupements d’employeurs ou de nouvelles entreprises. Chacune dispose d’une spécificité relative à sa structure même.

À titre d’exemple, les unités économiques et sociales (UES) disposent d’une particularité légalement prévue : l’accord peut être unique pour l’unité entière ou distinct par unité. Toutefois, l’UES reste toujours soumise à l’obligation de couvrir l’ensemble des salariés. Au sein d’entreprises nouvellement créées, non visées par une fusion notamment, la mise en place d’un accord de participation peut intervenir après le troisième exercice clos (article L3322-5 du code du travail). À l’inverse, lorsque l’effectif de l’entreprise chute au-dessous du seuil des 50 salariés, l’accord de participation répondra à cette question. En effet, beaucoup d’entreprises choisissent de maintenir cet accord au même titre que les entreprises y souscrivant facultativement. Si la situation n’est pas réglée dans l’accord, il peut être suspendu ou rendu caduque. Suivant ce cheminement, l’obligation d’information sera actionnée sans délai et les salariés seront informés au plus tôt.

Bénéficiaires d’un accord de participation

La notion de bénéficiaire s’étend à l’ensemble des salariés d’une entreprise sans distinction entre eux. Seule une condition d’ancienneté portée à 3 mois maximum, peut retarder la qualité de bénéficiaire du salarié (article L3342-1 du code du travail). Une différence notable est à prendre en compte, les apprentis ne font pas partie du décompte de l’effectif précédemment effectué mais ils font partis des bénéficiaires. Le décompte de l’effectif et la qualité de bénéficiaire sont donc deux choses complétement différentes.

Autrement dit, seuls les salariés en possession d’un contrat de travail peuvent y prétendre. Les mandataires sociaux ne sont donc pas concernés excepté ceux cumulant leur mandat avec un contrat de travail.

Le contrat de travail ne doit pas être factice et doit répondre aux exigences légales : travail effectif, lien de subordination et fonctions distinctes de celles du mandat social.

Pour les stagiaires, la loi du 10 juillet 2014, (n°2014-788) valorise leur période de stage en entreprise sur deux points. Premièrement, les stagiaires embauchés par la même entreprise dans les trois mois après avoir effectué un stage de plus de deux mois, se voient réduire leur période d’essai sans cependant la réduire de plus de la moitié. Enfin, concernant cet accord, le stage effectué leur octroie une ancienneté de la durée du stage effectué.

Mise en place et répartition d’un accord de participation

Quatre possibilités sont offertes à l’entreprise pour mettre en place un accord de participation. Il peut être institué par convention ou accord collectif de travail, par accord entre l’employeur et les partenaires sociaux représentatifs ou à la demande des salariés à la majorité des 2/3 ou par accord conclu au sein du comité d’entreprise (article L3322-6 du code du travail).

Pour recevoir les fruits d’un accord de participation, il faut un bénéfice fiscal suffisant. L’usufruit est reversé sous forme d’une prime à effet différé. Elle se calcule en fonction du bénéfice net de l’entreprise appelée « réserve spéciale de participation ». Concrètement, le montant pris en compte est le bénéfice de l’entreprise après la clôture des comptes de l’année (article L3324-1 du code du travail). La répartition de la réserve spéciale de participation se calcule de manière proportionnelle et il est formellement interdit de déroger à ce caractère. Elle se fait en proportion des salaires perçus par le salarié (article D3324-1 du code du travail).

Logiquement, si un salarié ne perçoit pas de salaire pendant une période, il ne recevra pas de participation sur cette même période. Ainsi, la qualité de bénéficiaire ne donne pas pour autant droit au fond de réserve de participation, s’il n’a pas de salaire (congé sans solde, congé sabbatique). 

Cette répartition proportionnelle aux salaires est valable en l’absence d’accord. Les partenaires sociaux sans revenir sur le caractère proportionnel peuvent néanmoins choisir une répartition différente, à savoir ; répartition uniforme, répartition proportionnelle à la durée de la présence, répartition proportionnelle aux salaires et répartition reprenant conjointement plusieurs critères. Ils peuvent ainsi utiliser la répartition proportionnelle aux salaires mais également la cumuler avec une autre condition ou en choisir une différente.

Contenu d’un accord de participation

Il implique pour l’entreprise une obligation d’information « collective et individuelle » aux salariés de l’entreprise (articles L3323-1 et L3341-5 du code du travail). Cette exigence se décline en trois temps. Lors de la conclusion du contrat de travail, les salariés reçoivent un livret leur exposant le dispositif de l’accord. Au cours de la poursuite de leur contrat de travail, les salariés continuent d’être informés individuellement et collectivement par tous moyens (article D3323-12 du code du travail). L’employeur doit les tenir informés de leurs droits, spécialement du montant des droits individuels, des conditions et délais pour débloquer la participation, du nom de l’organisme choisis pour la gestion des droits, ainsi que les règles de calcul de la réserve de participation.

À la fin du contrat de travail mais également après la rupture du contrat de travail, l’obligation d’information perdure. Le salarié n’est pas obligé de débloquer les sommes lorsqu’il quitte l’entreprise (Cass. Soc. 30 octobre 2013, n°12-21.288). En effet, il peut choisir de ne pas percevoir la prime à ce moment précis ou autre cas de figure, la répartition est prévue postérieurement à son départ. L’employeur n’a pas d’autre alternative que de lui remettre un état récapitulatif (article L3341-7 du code du travail) répertoriant le montant de ses droits et les dates de répartitions.

Des informations plus pratiques sont également à recueillir, comme l’adresse en cas de déménagement et le salarié s’engage à tenir informé son ancien employeur de tous changements à son sujet.