Modification de l’horaire de travail

L’employeur souhaite changer vos horaires habituels car il avance l’argument de l’adaptation de votre poste de travail en fonction des besoins du service. Et vous, de votre côté, vous vous posez la question quant à votre droit de vous y opposer ou non. En principe, la modification de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, le refus du salarié qui en découlerait d’accepter le changement des conditions d’exécution du travail justifiera, compte tenu des circonstances, son licenciement.

En pratique, le contrat renvoie fréquemment aux horaires pratiqués dans l’entreprise.

Dans ce cas, ces horaires, qui sont obligatoirement affichés, ne sont logiquement pas compris comme un élément du contrat, dans la mesure où leur détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’agit alors d’une clause « informative ». L’accord du salarié n’est donc pas indispensable ici, sauf réaménagement important. En effet, l’employeur ne peut pas imposer un changement d’horaire s’il entraîne un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués : il doit obtenir l’accord préalable du salarié. Par exemple, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat du salarié nécessitant son accord préalable et ce, peu important une clause contractuelle ou conventionnelle contraire (Cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-43324). Cette notion de « bouleversement » des horaires s’est établie au gré de la jurisprudence, les juges appréciant au cas par cas.

Autre exemple, quand la nouvelle répartition de l’horaire de travail a une incidence importante sur les pauses, les jours de repos ou prive le salarié du repos dominical, les juges considèrent qu’il y a modification du contrat de travail (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-43223).

En résumé, si le réaménagement des horaires est important, si les pauses et jours de repos sont affectés, si l’horaire de travail est contractualisé, il peut y avoir une modification du contrat de travail.

II faut être vigilant sur cette notion de « modification de l’horaire » qu’il soit individuel ou collectif, contractuel ou pas. En effet, de multiples cas donnent raison à l’employeur qui peut jouir d’un pouvoir de direction en la matière assez étendu. Dans une affaire récente, un salarié dont les horaires étaient initialement fixés de 23 h à 6 h et de 6 h à 9h30 avait refusé de travailler de 15 h à 21 h et de 21 h à 0h30. Il avait donc été licencié pour faute grave.

S’agissait-il d’une modification de son contrat de travail exigeant son accord ?

Non tant pour la cour d’appel que pour la Cour de cassation qui ont estimé que le salarié continuant de travailler partiellement la nuit, il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail mais d’un changement des conditions de travail. Cette décision relevait bien du pouvoir de direction de l’employeur et elle s’imposait au salarié (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-27980).

En cas de doute, il faut consulter un praticien du droit (conseil juridique, avocat).