Modification du contrat de travail

Durant sa carrière au sein d’une même entreprise, un salarié peut se voir proposer une modification du contrat de travail en raison de son évolution, de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, d’une sanction disciplinaire. Dans tous les cas, l’employeur ne peut jamais modifier les termes d’un contrat de travail notamment en ce qui porte sur des points essentiels, unilatéralement. Il devra obtenir l’accord du salarié avant de prendre une telle décision. Le salarié est fondé à refuser.

Est-ce sans risques pour lui s’il refuse ? Que peut faire l’employeur face à un tel refus ? Si le salarié accepte mais s’aperçoit plus tard qu’il regrette sa décision, peut-il faire marche arrière ? L’employeur est-il tenu de laisser au salarié un temps d’adaptation ?

Il existe autant de questions que de réponses sur ce sujet qui est à la fois vaste par ses possibilités et à la fois impactant compte tenu des possibles efforts qui seront demandés au salarié.

Un avenant entraîne une modification du contrat

Un salarié qui recevrait de la part de l’employeur, un avenant à son contrat de travail avec comme consigne de le retourner « validé et signé par ses soins », est placé devant une réelle demande de modification de son contrat de travail (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-42285). Contrairement aux idées reçues, il ne s’agit pas ici d’un cas de modification des conditions de travail ; un avenant porte nécessairement atteinte à des éléments par nature « essentiels » au contrat de travail comme la qualification, le niveau de responsabilités, la rémunération ou encore le lieu de travail lorsqu’il explicitement précisé dans le contrat.

Le salarié a donc le droit d’une part de demander à bénéficier des délais de réflexion a minima et d’autre part, d'exiger de l’employeur s’il ne l’a pas déjà fait, de lui indiquer ses motivations.

3 causes peuvent conduire à modifier le contrat

Il existe trois cas où l’employeur peut souhaiter modifier le contrat de travail d’un salarié ; l’un porte sur des nécessités économiques (article L1233-3 du code du travail), les deux autres sont sans rapport avec une cause inhérente à des difficultés propres à l’entreprise ; il peut s’agir notamment d’une modification liée à une sanction disciplinaire. Dans ces trois cas, l’intéressé doit pouvoir accepter ou refuser la demande de modification soumise par l’employeur.

1/ Modification du contrat pour une cause économique

L’employeur doit en informer officiellement le salarié ; cela passe par l’envoi d’un courrier très explicite par lettre recommandée avec avis de réception (article L1222-6 du code du travail). Dans le meilleur des cas prévus par loi, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision à l’employeur (à défaut, il aura 15 jours). Si le salarié ne répond pas dans les délais, l’absence de réponse sera considérée comme une acceptation de sa part.

Par explicite, il est entendu que le courrier doit détailler un niveau d’informations permettant au salarié de fonder sa décision en toute connaissance de cause. Ainsi, l’employeur doit précisément indiquer au salarié en quoi consiste la modification envisagée. Il doit également l’informer de ses futures et nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures accompagnant la proposition de modification afin de lui permettre de donner sa réponse, en mesurant les conséquences de son choix.

Précisons que l’employeur qui omettrait de mentionner dans ce courrier, le délai de réflexion dont peut bénéficier le salarié pour prendre en conscience sa décision, commet une faute, surtout si la modification porte tout à la fois sur une réduction significative du temps de travail et sur les fonctions du salarié (Cass. soc. 21 janvier 2015, n° 13-22963).

2/ Modifier le contrat dans le cadre disciplinaire

L’employeur peut souhaiter modifier un élément essentiel du contrat de travail alors même qu’il n’existe pas de causes économiques le nécessitant. C’est notamment le cas lorsque le motif est lié à une sanction disciplinaire (mutation hors secteur géographique, rétrogradation). Pour autant, il ne peut se passer de l’accord du salarié ; autrement dit, même dans ce cas, l’employeur ne peut pas passer en force et modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié. Le salarié conserve ainsi pleinement la faculté d'accepter ou de refuser cette modification (Cass. soc. 28 avr. 2011, n° 09-70619).

Si le salarié oppose un refus à l’employeur, ce dernier peut alors soit dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée s’il existe une disproportion par exemple entre la faute et le niveau de la sanction décidée (Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-44902). L’employeur peut aussi renoncer à sanctionner le salarié, ce qui est assez rare dans les faits ; en général, face à un refus du salarié d’accepter la sanction disciplinaire, l’employeur opte pour une procédure de licenciement pour motif personnel du salarié (Cass. soc. 28 avr. 2011, n° 10-13979).

3/ Une modification en dehors d’une cause économique ou disciplinaire

Plus rares, les demandes de modification qui ne sont pas fondées ni sur une nécessité économique ni en raison d’une sanction disciplinaire ; il peut s’agir par exemple d’une volonté d’homogénéiser des contrats de travail  portant sur un métier qui a été revu et corrigé au fil des ans avec des statuts qui peuvent ne plus réellement correspondre aux besoins de l’entreprise.

Là encore, l’accord du salarié est requis. L’employeur doit donc l’informer de son intention en étant de nouveau très clair et précis sur ses objectifs et il convient de laisser au salarié, un délai d’au moins 15 jours pour répondre. L’employeur peut indiquer au salarié, qu’une absence de réponse sera analogue à un refus ; l’employeur en tirera les conséquences in fine.

Par ailleurs, l’acceptation du salarié ne peut pas être équivoque. Le fait par exemple que celui-ci poursuive son travail sans en avoir clairement accepté les changements ne suffit pas pour considérer de l’employeur qu’il a obtenu un accord ; celui-ci ne peut pas être ni implicite, ni supposé (Cass. soc. 12 janv. 2005, n° 03-40417).

Le cas des salariés protégés ne peut être ignoré

Par salarié protégé, il est question des salariés détenteurs d’un mandat représentatif du personnel ; ainsi, les membres du CHSCT, les élus du comité d’entreprise, les délégués du personnel ou encore les représentants et délégués syndicaux, ne peuvent pas être considérés comme des salariés lambda ou ordinaires.

Par conséquent, l’employeur ne peut ni modifier le contrat de travail de ces salariés ni même modifier leurs conditions de travail sans avoir dans les deux cas, obtenu directement leur accord (Cass. soc. 6 avr. 1999, n° 97-40499).

En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à sa demande, soit enclencher s’il le juge nécessaire, une procédure spéciale de licenciement. Il appartiendra tant au comité d’entreprise qui est consulté sur un tel dossier, qu’à l’inspecteur du travail qui est saisi par l’employeur, de vérifier les motivations de l’employeur et de s’opposer le cas échéant à toute forme d’éviction sensiblement abusive voire expéditive.

Le « statu quo » de l’employeur est illégal

Certains employeurs proposent à leurs salariés une modification de leur contrat de travail mais ils ne s’attendent pas à essuyer un refus catégorique en retour. De fait, ces mêmes employeurs n’arrivent pas à prendre une décision parmi deux choix pourtant évidents ; soit ils rétablissent le salarié dans ses droits en renonçant concomitamment à toute modification du contrat de travail, soit ils déclenchent une procédure de licenciement pour motif personnel ou pour une cause économique.

Il n’est en revanche pas possible d’adopter une forme de « statu quo » en attendant que le salarié quitte de lui-même l’entreprise ou accepte de facto, la modification qu’il avait précédemment rejetée (Cass. soc. 14 janv. 1988, n° 85-43742).

Le salarié accepte ; peut-il revenir sur sa décision ?

Il est important avant tant de refuser que d’accepter une modification de son contrat de travail de peser le pour et le contre ; il ne s’agit pas de s’engager avec des réserves. Il est préférable si le cœur balance vers l’une ou l’autre de ces deux possibilités, de demander à en parler avec l’employeur et éventuellement de négocier avec lui des garanties complémentaires qui pourraient aider le salarié à prendre plus facilement une décision. À défaut d’obtenir les garanties souhaitées, et si le salarié n’est pas emballé par la demande formulée par l’employeur, le refus semble inéluctable.

Si le salarié accepte sans équivoque la modification du contrat de travail et sauf à ce que cela soit prévu dans un avenant du contrat de travail, il est impossible de revenir sur cette décision a fortiori plusieurs jours ou semaines plus tard.