Plan d’épargne entreprise et PERCO

Le plan d'épargne entreprise et le plan d'épargne collectif pour la retraite (PERCO) sont des dispositifs d'épargne salariale permettant aux salariés de profiter d'un système de placement commun au personnel de l'entreprise. À quelques exceptions près, PEE et PERCO suivent un régime identique, ce qui nous « épargne » bien des difficultés.

Mais trêve de mauvais jeux de mots et plongeons-nous sans plus attendre dans le vif du sujet…

Plan d'épargne entreprise : quèsaco ?

Le plan d'épargne entreprise permet la mise en place d'un portefeuille de valeurs, tandis que le PERCO a pour objet la constitution d'une épargne retraite. En contrepartie des sommes affectées au plan, l'entreprise bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. Un système gagnant-gagnant, donc, dans lequel tout le monde trouve son intérêt.

Plan d'épargne entreprise : une obligation ?

La mise en place d'un plan d'épargne est une possibilité ouverte à toute entreprise, quelle que soit l'importance de son effectif ou sa forme juridique. Elle est en principe facultative. Elle peut cependant se révéler obligatoire dès lors qu'un accord de participation est appliqué dans l'entreprise (car la loi oblige alors l'employeur à prévoir l'affectation totale ou partielle de l'intéressement à un plan d'épargne entreprise).

Comment mettre en place un plan d'épargne entreprise ?

Le plan d'épargne entreprise peut être institué soit par décision unilatérale de l'employeur, soit par accord collectif. À noter que la voie de la négociation est obligatoire lorsque l'entreprise compte en son sein un délégué syndical ou comité d'entreprise (ce qui n'empêchera pas de procéder à une décision unilatérale en cas d'échec des discussions). En tout état de cause, le document ainsi adopté ou négocié sera désigné sous le nom « règlement ». Ce règlement doit déterminer les modalités de fonctionnement du plan. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. Le cas échéant, l'accord peut être conclu avec les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise, le comité d'entreprise ou suite à une ratification par les deux tiers de l'effectif (article L3332-3 du Code du travail). 

Le projet de règlement doit en effet faire l'objet d'un dépôt obligatoire auprès de la Direccte (articles L3332-9 du Code du travail). Celle-ci va vérifier la conformité du projet de règlement aux dispositions en vigueur. Elle dispose pour ce faire d'un délai de 4 mois. Cette formalité ne doit pas être prise à la légère ! En effet, faute de dépôt, les exonérations fiscales et sociales attachées à au plan d'épargne ne pourront être appliquées. Les articles R3332-4, D3345-1 et suivants du Code du travail précisent les documents à joindre au projet lors du dépôt.

Qui peut en bénéficier ?

L'épargne salariale revêt obligatoirement une dimension collective. Tous les salariés de l'entreprise doivent donc être en mesure de bénéficier du plan. Le règlement ne peut prévoir qu'une seule réserve tenant à l'ancienneté. La condition d'ancienneté ainsi exigée ne saurait toutefois être supérieure à 3 mois (article L3342-1 du Code du travail). Les anciens salariés de l'entreprise, désormais retraités ou préretraités, peuvent également continuer d'en bénéficier. Cette possibilité est également reconnue, dans les entreprises de moins de 250 salariés, au dirigeant et son conjoint (article L3332-2 du Code du travail).

En tout état de cause, l'ensemble du personnel doit être informé de l'existence et des modalités de fonctionnement du plan.

Cette information peut se faire suivant tout moyen, ces modalités devant être déterminées par le règlement. Si le dispositif a été mise en place par décision unilatérale, c'est en principe à l'établissement bancaire en charge du plan d'épargne qu'il revient d'informer chaque salarié par courrier personnel. L'employeur conserve toutefois la possibilité d'opter pour la remise à chaque intéressé d'une lettre d'information individuelle (articles L3332-7 et L3332-8 du Code du travail).

Alimentation du plan d'épargne entreprise

Le plan d'épargne entreprise est alimenté par les versements du salarié, ainsi que par les des apports complémentaires et facultatifs de l'employeur appelés « abondements ». Les versements du salarié peuvent provenir de la participation, de l'intéressement, ou encore d'un compte épargne temps. Des transferts de valeurs en provenance d'autres plans d'épargnes sont également possibles. Ces cas de figure sont limitativement énumérés et détaillés à l'article L3335-2 du Code du travail ; notez qu'il n'est pas possible de transférer des sommes du PERCO vers le plan d’épargne entreprise.

Ils sont toutefois limités au quart de sa rémunération annuelle ou de son revenu imposable de l'an précédent (article L3332-10 du Code du travail).  Le règlement peut également prévoir un plancher minimum annuel, lequel ne peut toutefois être supérieur à 160 € (arrêté du 10 octobre 2001). L'abondement de l'entreprise est également limité. Il ne saurait ainsi être supérieur à un montant correspondant au triple de la contribution personnelle du salarié (article L3332-11 du Code du travail).  Une limite annuelle est également fixée à 8% du plafond de la sécurité sociale pour le plan d'épargne entreprise et 16% pour le PERCO, soit respectivement 3 138,24 et 6 276,48 euros pour l'année 2017.

La catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise…) ou l'ancienneté sont ainsi des exemples de critères valables. En tout état de cause, il est strictement interdit de prévoir une formule permettant une augmentation de l'abondement proportionnelle à une hausse de salaire intervenue par ailleurs (article L3332-12 du Code du travail).  S'agissant du PERCO, l'entreprise a également la possibilité de procéder à un versement initial suivi de versements périodiques (article L3334-6 du Code du travail). Le montant annuel de ces versements ne peut toutefois dépasser 2% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 784,56 euros en 2017.

Affectation et blocage de l'épargne du salarié

Les sommes versées sur le plan d'épargne entreprise peuvent être employées de diverses manières. Elles sont ainsi susceptibles de servir à l'acquisition de titres d'organisme de placement collectif en valeurs mobilières (Sicav, Sicavas, fonds communs de placement d'entreprise ou FCPE) ou d'actions de l'entreprise ou d'une entreprise du même groupe (article L3332-15 du Code du travail).  Concernant le PERCO, les possibilités sont plus réduites et ne permettent que l'acquisition de FCPE ou de Sicav. Le salarié doit cependant conserver le choix entre trois supports de placement proposant des solutions de gestions distinctes. En matière de blocage de l'épargne du salarié, il y a, là encore, lieu de distinguer selon le type d'épargne.

Les titres du plan d'épargne entreprise sont ainsi bloqués pour une durée fixée par le règlement qui, en tout état de cause, ne peut être inférieure à 5 ans.

Par exception, les produits attachés à ces titres (c'est-à-dire les revenus qu'ils engrangent) sont immédiatement disponibles lorsque les sommes ont été destinées à un FCPE ou une Sicavas. Il est par ailleurs possible de demander un déblocage précoce des droits dans certains cas limitativement énumérés : mariage, naissance, perte d'emploi (article R3324-22 du Code du travail). 

Un déblocage anticipé, total ou partiel, est toutefois envisageable dans certaines hypothèses : décès de l'intéressé ou de son compagnon, fin de versement des allocations chômage À terme, le versement des sommes issues du PERCO prend en principe la forme d'une rente versée jusqu'au décès de l'intéressé. Le règlement peut toutefois prévoir la possibilité d'opter pour le versement d'un capital . Les plans d'épargne salariale n'ont désormais plus de secret pour vous ! Si toutefois certaines questions restent en suspens, n'hésitez pas à vous référer au « Guide de l'Épargne Salariale ».

Un document officiel fort utile, bien que sa dernière mise à jour date de juillet 2014.