Rupture conventionnelle et droit des salariés

Une rupture conventionnelle permet de faire cesser le contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, peu importe lequel des deux en a fait la demande. Soulignons que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L1237-11 du code du travail). Elle doit nécessairement reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (article 1109 du code civil). Par ailleurs, employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d’une rupture conventionnelle que s’ils sont liés par un CDI.

Récemment, la Cour de Cassation a posé trois nouveaux principes légiférant encore un peu plus les aspects légaux des ruptures conventionnelles. Ainsi, l’employeur peut signer une rupture conventionnelle avec un salarié alors qu’il envisageait de sanctionner son comportement fautif.

En effet, cette rupture est valable même si un différend existait entre eux au moment de sa signature. Si le salarié se rétracte de la rupture conventionnelle qu’il vient ainsi de signer, l’employeur peut engager ou reprendre contre lui la procédure disciplinaire, puis prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. En revanche, il faut respecter le délai maximum de deux mois qui doit séparer le moment où l’employeur a eu connaissance de la faute et l’engagement de la procédure disciplinaire (délai de prescription). Le délai s’apprécie alors en se plaçant à la date de convocation à l’entretien préalable, et non à celle de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551 et Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23348).

La Cour de cassation admet également qu’un employeur et un salarié puissent conclure une rupture conventionnelle après un licenciement et « effacent » ainsi le licenciement précédemment notifié. Dans cette affaire, la rupture conventionnelle a été signée pendant le préavis, que le salarié avait été dispensé d’exécuter (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549).

Rupture conventionnelle et harcèlement moral

Dans un précédent article, nous traitions du harcèlement moral, aussi, rappelons dans ce nouvel article que si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement est vicié (article 1112 du code civil). Dans ce contexte, le DIRECCTE ne devrait pas homologuer la rupture conventionnelle. Si la rupture est homologuée, le salarié peut saisir les juges pour la faire annuler. Elle a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332). Cela nous semblait important de rappeler ces règles pour les personnes qui peuvent se trouver confrontées à cette situation.

Qu’advient-il à l’issue d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, une fois homologuée par la DIRECCTE, signifie que le salarié n’est plus au service de son employeur. Le contrat s’arrête sans délai le lendemain du jour de l’homologation sauf si un autre délai avait été prévu dans la convention de rupture. Le salarié recevra son solde de tout compte, son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et les informations liées à la portabilité de ses droits (PERCO, mutuelle-prévoyance, ancien compteur DIF…). Notez que la rupture conventionnelle donne lieu a minima à une indemnité comparable au montant de l’indemnité légale de licenciement (articles L1237-13 et R1234-2 du code du travail). Le salarié devenant demandeur d’emploi peut prétendre à une allocation chômage s’il n’a pas retrouvé un emploi.

Pour information, en cas de contentieux, c’est le CPH (conseil de prud’hommes) qui est seul compétent pour tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Aucun autre recours contentieux ou administratif n’est possible concernant l’homologation (article L1237-14 du code du travail).