Simulateur rupture conventionnelle

Le simulateur de rupture conventionnelle estime le montant minimal de l’indemnité spécifique due au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle. Le calcul repose sur le salaire de référence et l’ancienneté renseignés. Il permet d’obtenir un premier seuil avant la discussion des conditions de départ. L’outil s’adresse au salarié qui prépare un entretien, à l’employeur qui sécurise une proposition et aux parties qui souhaitent vérifier le plancher légal. Il ne détermine pas le montant à négocier et ne remplace pas la comparaison avec la convention collective, le contrat de travail ou un usage plus favorable.

Votre simulation

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée. Elle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Aucune partie ne peut l’imposer à l’autre. Sa validité repose d’abord sur un consentement libre et éclairé, puis sur le respect d’une procédure destinée à le protéger. Le dispositif ne s’applique pas au CDD, au contrat de mission ou au contrat d’apprentissage. Il ne peut pas davantage servir à rompre une période d’essai. Une rupture conclue sous la pression, par fraude ou pour contourner les garanties d’un licenciement économique peut être contestée.

L’indemnité minimale ouvre la négociation

La convention de rupture doit fixer une indemnité spécifique. Son montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Une convention collective, un contrat ou un usage peut cependant prévoir une formule plus avantageuse. Le montant le plus favorable doit alors servir de référence. Le salarié perçoit cette indemnité quelle que soit son ancienneté. Pour les périodes courtes, le calcul exige néanmoins une attention particulière au salaire de référence et au prorata applicable. Pour les carrières plus longues, la formule légale reprend un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. Le minimum n’est pas le prix de la rupture. Il en constitue le plancher. La négociation peut tenir compte de la situation du salarié, de son projet, de la durée probable de sa recherche d’emploi, des circonstances du départ et des concessions réciproques. L’indemnité compensatrice de congés payés et les éléments de rémunération déjà acquis restent dus séparément.

Point de vigilance

Un montant supra-légal peut aussi modifier le régime fiscal et social de la somme ainsi que le point de départ de l’indemnisation par France Travail..

Une procédure organisée autour de deux délais

La demande de rupture conventionnelle ne répond à aucun formalisme imposé. Elle peut être orale ou écrite, et son destinataire n’est pas tenu de l’accepter. Si la discussion s’ouvre, un ou plusieurs entretiens permettent de convenir du principe et des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par l’article L. 1237-12 du Code du travail. Après la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter. Le délai commence le lendemain de la signature. Lorsque son dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La demande d’homologation peut ensuite être transmise à l’administration. Celle-ci dispose de quinze jours ouvrables à compter du lendemain de sa réception. Son silence à l’expiration du délai vaut homologation. Aucun préavis légal ne s’ajoute à la procédure, mais la date de rupture doit respecter ces échéances.

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Le cas particulier du salarié protégé

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé n’est pas soumise à une homologation ordinaire. Elle exige l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’administration vérifie notamment la liberté du consentement et l’absence de lien entre la rupture et le mandat. La consultation du CSE peut faire partie de la procédure selon le mandat détenu. Notre simulateur d’indemnité ne traite pas cette protection procédurale. Le chiffre affiché ne doit jamais conduire à engager la rupture avant d’avoir identifié le statut du salarié.

Du résultat chiffré à un accord réellement choisi

La simulation permet de vérifier qu’une proposition ne descend pas sous le seuil applicable. Elle aide aussi à préparer plusieurs hypothèses de négociation. Son utilité s’arrête au moment où commencent les choix personnels, les risques juridiques et les effets sociaux du départ. Une rupture conventionnelle équilibrée ne se reconnaît pas seulement au montant signé. Elle suppose que le salarié sache à quoi il renonce, que l’employeur mesure ce qu’il sécurise et que chacun conserve la liberté de refuser.

A retenir

Le calcul prépare l’accord. Il ne peut jamais tenir lieu de consentement.

Fabrice AllegoetFormateur certifié en droit social

Mis à jour le 01 août 2026